監理工程師：監理企業人力資源橫向及縱向管理
發布時間：2014-02-25 共1頁
摘要：本文主要敘述監理企業人員的素質要求，目前監理業的人力資源狀況，監理企業人力資源管理方面著重抓的幾件事，以及工程監理(咨詢)人才租賃模式設計。
關鍵詞：監理企業人員素質；人力資源狀況；管理；租賃模式設計
監理業是依靠技術和管理進行服務的特殊行業。監理市場的競爭靠的是技術和管理實力，而技術和管理實力主要靠的就是人才。監理人才作為監理行業“高智能”知識和“高水平”管理的載體，成為決定監理公司保持優勢競爭地位的關鍵因素。監理企業能否吸引、留住并合理充分使用高素質人才，發揮全體員工的主觀能動作用是監理企業管理中不容忽視的核心問題。
1.監理企業人員的素質要求
(1)專業技術水平。專業技術是監理工作的基礎。沒有較高的專業技術水平，不要說深層次地解決技術問題，就連在施工現場的施工人員也不買你的帳，連基本的監理威信都建立不起來，談何監理?從監理要求而言，我以為監理人員尤其是總監要做到本專業精通，其他專業的基本知識也要掌握?，F在建設監理粗分為兩大主體專業，即土建和安裝：土建又分為建筑、結構、地基與基礎等；安裝則大致可分為電氣、給排水、智能化、電梯、通風與空調等。無論你是學什么專業的，要干監理，必須對其他專業的基本知識一定要掌握。否則在工作中就會出現麻煩。
(2)監理業務水平。監理要嚴格按照國家的有關法律、法規、標準、規范去履行自己的職責，如果不熟悉這些相關的法律、法規、標準、規范，是不可能做好監理工作的。監理的“三控制、兩管理、一協調”工作，要求監理人員必須熟悉監理業務。
(3)組織協調能力。在目前中國特色的監理條件下，監理人員尤其是總監的組織協調能力顯得特別重要。國家對絕大多數工程建設實行強制性監理，并實行總監負責制。但業主的認識和態度差異很大，有的將“三控制”通過各種方式變成“兩控制”，甚至僅是質量“一控制”，而單純控制質量缺少了投資控制的手段，監理就會受“夾板氣”。另外，施工隊伍的差異也非常大，這幾年建筑市場可謂異常紅火，施工企業全國已達到數十萬家，不用說管理水平，僅施工就業人員的培訓就嚴重滯后。有的施工企業采取掛靠收取管理費的手法，對項目部疏于管理。還有一點，現在不少項目的甲、乙雙方關系比甲方、監理雙方關系要好。在這種現狀下，僅有技術和業務水平，是難以做好監理工作的。監理工程師尤其是總監，要有大局觀念，能審時度勢，要有領導藝術。監理原則要堅持，放棄了原則，就等于丟掉了監理的飯碗；但如果缺乏靈活性，缺乏把事情辦好、理順關系的能力，工作起來就很困難，甚至可能會被業主代表趕走?？梢?，沒有組織協調能力是干不好監理工作的。
(4)職業準則和道德。在監理控制過程中，監理是握有一定權利的人員，這就要求本身具有良好的職業道德，要受職業準則的自律約束。隨著監理制的深入發展，對監理人員的“為人”要求要放在首位。
因此，在人力資源管理中，為了解決監理人員的“為人”問題，要把好三道關：一是招聘關，看檔案，面試；二是教育關，不斷組織不同形式的職業準則和道德教育，警鐘常敲；三是管理控制關，制定出切實可行的規章制度予以約束，同時做定期、不定期檢查，發現苗頭及時處理。
(5)綜合素質與人格魅力。這是更進一步的要求，尤其對總監就要有一定的綜合素質要求。有人格魅力，則往往是個好領導。知識面廣、文字功底好、口才好、外交能力強都是綜合素質的體現，也是監理公司最需要的一類人才。
2.目前監理業人力資源狀況
目前，監理隊伍人力資源狀況是不理想的。體現在：
(1)中堅力量嚴重不足。全國獲國家注冊監理工程師資格的共8萬余人，而目前在建工程保持在10余萬個左右，更不要說其中有相當一部分仍在設計院、大專院校、建設單位、政府部門工作，故現場實際約每3個工程才有1個注冊監理工程師，即使全部當上總監也嚴重不足，不用說專業監理工程師了。
(2)年齡結構嚴重不合理?，F在一般監理企業中35-60歲的人員比例過低，有的不到3％，而這一部分人從年齡結構上看，尚屬年富力強、精力充沛、經驗豐富、知識面較廣、技術成熟的群體。不少監理企業中60-70歲年齡段的人員比例不小，一般都是退休后發揮余熱。這部分人員在現場主要是體力不適應，旁站不用說了，巡視也很難到位，精力夠不上監理的要求：另外有些人知識老化，思想僵化，也不肯學習，無法適應監理工作要求。再就是一大批才出校門的大專院校畢業生，以大專生為主(名牌大學、本科生以上的則很少問津監理企業)，他們主要是從事監理員的工作，目前還難當此任。
(3)臨時聘用人員比例過大?，F在企業都實行聘用制，這里所以加上“臨時”二字，是指檔案、人事關系不在本工作單位的人員。主要有三部分人：退休人員、其他行業下崗人員、雖聘用但未辦理人事檔案代理關系的人員。現監理企業人員流動率相當高，有的一年流動率占全部員工的30％以上，其根本原因是工資待遇問題，而流動人員中絕大多數是臨時聘用人員。
(4)很多監理人員素質不能滿足監理工作的需要。按照上述從組織協調能力、業務水平、專業技術、職業準則和綜合素質的要求來衡量，現階段能滿足監理工作要求的人員比例不是很高。因此提高監理企業人員素質當務之急。
3.監理企業人力資源管理
(1)監理人員待遇要因人而異，切實體現“按勞分配”原則。目前監理企業多數以職稱和職務劃分工資檔次，應該說還是可行的。問題是：總體行業工作水平低，再按杠杠一劃，人才不僅吸引不來，反而被設計、勘察單位、開發商、施工企業挖走。以總監為例，同樣是總監工作卻因人而異，工作成果、對企業的貢獻卻大不相同。一個年富力強的總監，大學本科畢業、國家注冊監理工程師、高級職稱，管理工作能力很強，可勝任2～3個大中型項目的總監工作；而另一個在身體、知識、能力、技術、管理上適應不了的總監，即使一個小項目都管不了。人力資源管理就是要因人而異，體現“按勞分配”，同樣是總監，前者收人應是后者的數倍才合理。不僅給待遇而且給禮遇，這才留得住人才，也還能吸引新的人才。
(2)對監理人員的考核。監理屬于咨詢服務行業，不同于生產企業。但考核的最終含義是一樣的：一是過程，二是結果，而且最終是以結果即對企業的貢獻來決定的。人力資源管理首先必須掌握監理人員工作狀況，業主反映(顧客滿意度)、相關各界評價，最終結合項目效益情況得出考核結論。過程考核以定性為主，結果考核則以定量為主?？己说臉藴视型ㄓ玫?，如勞動紀律，一個常年如一日遵守勞動紀律的員工和一個經常遲到、早退、脫崗的職工，在哪個單位其結論都是一致的?？己艘灿刑厥庑裕珥椖恐g因各種原因收費率不一的因素等。
(3)逐步擴大“在編”人員比例。監理企業需要有一支相對穩定的監理隊伍。隨著監理制的推行和監理事業的發展，監理會逐步進入良性循環狀態。目前以臨時聘用人員占主體的現象必將得到改變。從就業心理角度看，相對穩定也是就業人員的期望之一。我們應從監理企業的長遠利益考慮，逐步擴大“在編”人員，及時為這些員工辦理人事關系、組織關系、養老保險，及時申報職稱評定，并在企業發展的同時，逐步提高待遇。有的企業不愿使用大專院校畢業生，主要原因是：①暫不能勝任監理工程師工作；②培養起來麻煩③不僅要辦理養老保險、住房公積金等而且一旦無業務，無法立即辭退。這實際是不可取的短視行為。
(4)積極組織開展分類培訓。
①上崗前培訓。如前所述，一個連到崗后都不知干什么的人員在崗位上是干不好監理工作的，也不符合政府管理部門持證上崗的要求。因此，上崗前的培訓顯得尤其重要。目前有三個檔次的證書：國家注冊監理工程師、省監理工程師、省監理員，實際是三種深度、廣度不同的培訓結果。監理人力資源管理要全部做到先持證上崗暫時有困難，但要及時組織安排參加學習，參加培訓，參加考試。
?、谄髽I精神培訓。要以一些發達國家企業為榜樣，組織企業精神培訓，讓員工觀念與企業要求相吻合，形成與企業精神相一致的共同價值觀。這一點，現在大多數監理企業并未做好，甚至存在空白。
?、蹣I務深化培訓。要系統組織學習相關法律、法規、標準、規范。可以分層次進行，如總監級、專業監理工程師級、管理部門領導等，也可以分專業組織。每有新規范、新標準下達時，均應及時組織培訓。
④管理層經營管理知識的培訓。這也是現在監理企業培訓的弱項。而一個企業要發展，提高管理人員水平是至關重要的。
?、荼匾膶I技術培訓。對新技術、新工藝、新設備、新材料，就必須及時組織相關人員學習，跟上形勢，爭取領先，否則在監理實踐中就會被動。根據現有監理人員狀況，組織必要的補課或培訓，也是提高現有監理人員專業技術水平的有效手段。
4.工程監理人才租賃模式構想
監理企業人力資源管理除了公司內部的縱向管理以外，還可以采取行業內公司間的橫向管理。
(1)第一種模式。各工程監理(咨詢)企業間可通過合同形式，相互出租所需人員，包括總監、專業監理工程師和監理員?？梢园垂ぷ鲿r間，按階段和按項目租賃。在此期間，被派遣方，即單個的執業、從業者，仍維持在派遣方建立的勞動關系、注冊，接受培訓、管理和領取工資及福利等，接受使用方即實際”用工”方按合同給派遣方支付租用費。
企業通過行業協會網站公示，除可了解各企業各類持證人員分布狀況外，各企業完全可以在該網站或其他媒體上發布短期急需人員或閑職待崗人員租賃信息，各取所需地進行人才派遣租賃。
這是一種因事因需制宜帶有過渡色彩的調節模式，人力資源租賃不是其主業，啟動較為容易，雖然不會很規范，很健全，但稍事努力，便是可行的。能調節和緩解當前工程監理(咨詢)企業在人力資源派遣及使用管理方面的一些實際問題。
(2)第二種模式。設立專業人力資源中介服務機構，也包括以人力資源租賃為主業，同時也有資質和能力從事工程監理(咨詢)業務的機構。這種機構本身擁有通過注冊或建立其他形式勞動關系并負責培訓、&&管理，能從事工程監理(咨詢)工作的各類專業和執業資格(或上崗證)的人才，這些人才只是通過租賃形式提供給各工程監理(咨詢)企業長期或短期使用。這種機構作為派遣方應與接受使用方簽訂合同，明確相互的權利、義務和責任，明確租賃費額、支付方式及對被派遣方基本權益的保障等。相關信息同樣可通過行業協會網站或其他媒體發布。這種模式服務功能會更全面、更規范，能與國際接軌，但需要政府的政策支持和第一種模式的實踐支持。
總之，監理企業人力資源管理應該是橫向和縱向管理相結合的管理，也應該是其發展的趨勢所在，當然，還應有國家法律法規的支持和相關體制的匹配，這樣才會讓監理企業有一個更好的未來。
關鍵詞：監理企業人員素質；人力資源狀況；管理；租賃模式設計
監理業是依靠技術和管理進行服務的特殊行業。監理市場的競爭靠的是技術和管理實力，而技術和管理實力主要靠的就是人才。監理人才作為監理行業“高智能”知識和“高水平”管理的載體，成為決定監理公司保持優勢競爭地位的關鍵因素。監理企業能否吸引、留住并合理充分使用高素質人才，發揮全體員工的主觀能動作用是監理企業管理中不容忽視的核心問題。
1.監理企業人員的素質要求
(1)專業技術水平。專業技術是監理工作的基礎。沒有較高的專業技術水平，不要說深層次地解決技術問題，就連在施工現場的施工人員也不買你的帳，連基本的監理威信都建立不起來，談何監理?從監理要求而言，我以為監理人員尤其是總監要做到本專業精通，其他專業的基本知識也要掌握?，F在建設監理粗分為兩大主體專業，即土建和安裝：土建又分為建筑、結構、地基與基礎等；安裝則大致可分為電氣、給排水、智能化、電梯、通風與空調等。無論你是學什么專業的，要干監理，必須對其他專業的基本知識一定要掌握。否則在工作中就會出現麻煩。
(2)監理業務水平。監理要嚴格按照國家的有關法律、法規、標準、規范去履行自己的職責，如果不熟悉這些相關的法律、法規、標準、規范，是不可能做好監理工作的。監理的“三控制、兩管理、一協調”工作，要求監理人員必須熟悉監理業務。
(3)組織協調能力。在目前中國特色的監理條件下，監理人員尤其是總監的組織協調能力顯得特別重要。國家對絕大多數工程建設實行強制性監理，并實行總監負責制。但業主的認識和態度差異很大，有的將“三控制”通過各種方式變成“兩控制”，甚至僅是質量“一控制”，而單純控制質量缺少了投資控制的手段，監理就會受“夾板氣”。另外，施工隊伍的差異也非常大，這幾年建筑市場可謂異常紅火，施工企業全國已達到數十萬家，不用說管理水平，僅施工就業人員的培訓就嚴重滯后。有的施工企業采取掛靠收取管理費的手法，對項目部疏于管理。還有一點，現在不少項目的甲、乙雙方關系比甲方、監理雙方關系要好。在這種現狀下，僅有技術和業務水平，是難以做好監理工作的。監理工程師尤其是總監，要有大局觀念，能審時度勢，要有領導藝術。監理原則要堅持，放棄了原則，就等于丟掉了監理的飯碗；但如果缺乏靈活性，缺乏把事情辦好、理順關系的能力，工作起來就很困難，甚至可能會被業主代表趕走?？梢?，沒有組織協調能力是干不好監理工作的。
(4)職業準則和道德。在監理控制過程中，監理是握有一定權利的人員，這就要求本身具有良好的職業道德，要受職業準則的自律約束。隨著監理制的深入發展，對監理人員的“為人”要求要放在首位。
因此，在人力資源管理中，為了解決監理人員的“為人”問題，要把好三道關：一是招聘關，看檔案，面試；二是教育關，不斷組織不同形式的職業準則和道德教育，警鐘常敲；三是管理控制關，制定出切實可行的規章制度予以約束，同時做定期、不定期檢查，發現苗頭及時處理。
(5)綜合素質與人格魅力。這是更進一步的要求，尤其對總監就要有一定的綜合素質要求。有人格魅力，則往往是個好領導。知識面廣、文字功底好、口才好、外交能力強都是綜合素質的體現，也是監理公司最需要的一類人才。
2.目前監理業人力資源狀況
目前，監理隊伍人力資源狀況是不理想的。體現在：
(1)中堅力量嚴重不足。全國獲國家注冊監理工程師資格的共8萬余人，而目前在建工程保持在10余萬個左右，更不要說其中有相當一部分仍在設計院、大專院校、建設單位、政府部門工作，故現場實際約每3個工程才有1個注冊監理工程師，即使全部當上總監也嚴重不足，不用說專業監理工程師了。
(2)年齡結構嚴重不合理?，F在一般監理企業中35-60歲的人員比例過低，有的不到3％，而這一部分人從年齡結構上看，尚屬年富力強、精力充沛、經驗豐富、知識面較廣、技術成熟的群體。不少監理企業中60-70歲年齡段的人員比例不小，一般都是退休后發揮余熱。這部分人員在現場主要是體力不適應，旁站不用說了，巡視也很難到位，精力夠不上監理的要求：另外有些人知識老化，思想僵化，也不肯學習，無法適應監理工作要求。再就是一大批才出校門的大專院校畢業生，以大專生為主(名牌大學、本科生以上的則很少問津監理企業)，他們主要是從事監理員的工作，目前還難當此任。
(3)臨時聘用人員比例過大?，F在企業都實行聘用制，這里所以加上“臨時”二字，是指檔案、人事關系不在本工作單位的人員。主要有三部分人：退休人員、其他行業下崗人員、雖聘用但未辦理人事檔案代理關系的人員。現監理企業人員流動率相當高，有的一年流動率占全部員工的30％以上，其根本原因是工資待遇問題，而流動人員中絕大多數是臨時聘用人員。
(4)很多監理人員素質不能滿足監理工作的需要。按照上述從組織協調能力、業務水平、專業技術、職業準則和綜合素質的要求來衡量，現階段能滿足監理工作要求的人員比例不是很高。因此提高監理企業人員素質當務之急。
3.監理企業人力資源管理
(1)監理人員待遇要因人而異，切實體現“按勞分配”原則。目前監理企業多數以職稱和職務劃分工資檔次，應該說還是可行的。問題是：總體行業工作水平低，再按杠杠一劃，人才不僅吸引不來，反而被設計、勘察單位、開發商、施工企業挖走。以總監為例，同樣是總監工作卻因人而異，工作成果、對企業的貢獻卻大不相同。一個年富力強的總監，大學本科畢業、國家注冊監理工程師、高級職稱，管理工作能力很強，可勝任2～3個大中型項目的總監工作；而另一個在身體、知識、能力、技術、管理上適應不了的總監，即使一個小項目都管不了。人力資源管理就是要因人而異，體現“按勞分配”，同樣是總監，前者收人應是后者的數倍才合理。不僅給待遇而且給禮遇，這才留得住人才，也還能吸引新的人才。
(2)對監理人員的考核。監理屬于咨詢服務行業，不同于生產企業。但考核的最終含義是一樣的：一是過程，二是結果，而且最終是以結果即對企業的貢獻來決定的。人力資源管理首先必須掌握監理人員工作狀況，業主反映(顧客滿意度)、相關各界評價，最終結合項目效益情況得出考核結論。過程考核以定性為主，結果考核則以定量為主?？己说臉藴视型ㄓ玫?，如勞動紀律，一個常年如一日遵守勞動紀律的員工和一個經常遲到、早退、脫崗的職工，在哪個單位其結論都是一致的?？己艘灿刑厥庑裕珥椖恐g因各種原因收費率不一的因素等。
(3)逐步擴大“在編”人員比例。監理企業需要有一支相對穩定的監理隊伍。隨著監理制的推行和監理事業的發展，監理會逐步進入良性循環狀態。目前以臨時聘用人員占主體的現象必將得到改變。從就業心理角度看，相對穩定也是就業人員的期望之一。我們應從監理企業的長遠利益考慮，逐步擴大“在編”人員，及時為這些員工辦理人事關系、組織關系、養老保險，及時申報職稱評定，并在企業發展的同時，逐步提高待遇。有的企業不愿使用大專院校畢業生，主要原因是：①暫不能勝任監理工程師工作；②培養起來麻煩③不僅要辦理養老保險、住房公積金等而且一旦無業務，無法立即辭退。這實際是不可取的短視行為。
(4)積極組織開展分類培訓。
①上崗前培訓。如前所述，一個連到崗后都不知干什么的人員在崗位上是干不好監理工作的，也不符合政府管理部門持證上崗的要求。因此，上崗前的培訓顯得尤其重要。目前有三個檔次的證書：國家注冊監理工程師、省監理工程師、省監理員，實際是三種深度、廣度不同的培訓結果。監理人力資源管理要全部做到先持證上崗暫時有困難，但要及時組織安排參加學習，參加培訓，參加考試。
?、谄髽I精神培訓。要以一些發達國家企業為榜樣，組織企業精神培訓，讓員工觀念與企業要求相吻合，形成與企業精神相一致的共同價值觀。這一點，現在大多數監理企業并未做好，甚至存在空白。
?、蹣I務深化培訓。要系統組織學習相關法律、法規、標準、規范。可以分層次進行，如總監級、專業監理工程師級、管理部門領導等，也可以分專業組織。每有新規范、新標準下達時，均應及時組織培訓。
④管理層經營管理知識的培訓。這也是現在監理企業培訓的弱項。而一個企業要發展，提高管理人員水平是至關重要的。
?、荼匾膶I技術培訓。對新技術、新工藝、新設備、新材料，就必須及時組織相關人員學習，跟上形勢，爭取領先，否則在監理實踐中就會被動。根據現有監理人員狀況，組織必要的補課或培訓，也是提高現有監理人員專業技術水平的有效手段。
4.工程監理人才租賃模式構想
監理企業人力資源管理除了公司內部的縱向管理以外，還可以采取行業內公司間的橫向管理。
(1)第一種模式。各工程監理(咨詢)企業間可通過合同形式，相互出租所需人員，包括總監、專業監理工程師和監理員?？梢园垂ぷ鲿r間，按階段和按項目租賃。在此期間，被派遣方，即單個的執業、從業者，仍維持在派遣方建立的勞動關系、注冊，接受培訓、管理和領取工資及福利等，接受使用方即實際”用工”方按合同給派遣方支付租用費。
企業通過行業協會網站公示，除可了解各企業各類持證人員分布狀況外，各企業完全可以在該網站或其他媒體上發布短期急需人員或閑職待崗人員租賃信息，各取所需地進行人才派遣租賃。
這是一種因事因需制宜帶有過渡色彩的調節模式，人力資源租賃不是其主業，啟動較為容易，雖然不會很規范，很健全，但稍事努力，便是可行的。能調節和緩解當前工程監理(咨詢)企業在人力資源派遣及使用管理方面的一些實際問題。
(2)第二種模式。設立專業人力資源中介服務機構，也包括以人力資源租賃為主業，同時也有資質和能力從事工程監理(咨詢)業務的機構。這種機構本身擁有通過注冊或建立其他形式勞動關系并負責培訓、&&管理，能從事工程監理(咨詢)工作的各類專業和執業資格(或上崗證)的人才，這些人才只是通過租賃形式提供給各工程監理(咨詢)企業長期或短期使用。這種機構作為派遣方應與接受使用方簽訂合同，明確相互的權利、義務和責任，明確租賃費額、支付方式及對被派遣方基本權益的保障等。相關信息同樣可通過行業協會網站或其他媒體發布。這種模式服務功能會更全面、更規范，能與國際接軌，但需要政府的政策支持和第一種模式的實踐支持。
總之，監理企業人力資源管理應該是橫向和縱向管理相結合的管理，也應該是其發展的趨勢所在，當然，還應有國家法律法規的支持和相關體制的匹配，這樣才會讓監理企業有一個更好的未來。
