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　　3.監(jiān)理企業(yè)人力資源管理

　　(1)監(jiān)理人員待遇要因人而異，切實(shí)體現(xiàn)“按勞分配”原則。目前監(jiān)理企業(yè)多數(shù)以職稱和職務(wù)劃分工資檔次，應(yīng)該說(shuō)還是可行的。問題是：總體行業(yè)工作水平低，再按杠杠一劃，人才不僅吸引不來(lái)，反而被設(shè)計(jì)、勘察單位、開發(fā)商、施工企業(yè)挖走。以總監(jiān)為例，同樣是總監(jiān)工作卻因人而異，工作成果、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)卻大不相同。一個(gè)年富力強(qiáng)的總監(jiān)，大學(xué)本科畢業(yè)、國(guó)家注冊(cè)監(jiān)理工程師、高級(jí)職稱，管理工作能力很強(qiáng)，可勝任2～3個(gè)大中型項(xiàng)目的總監(jiān)工作;而另一個(gè)在身體、知識(shí)、能力、技術(shù)、管理上適應(yīng)不了的總監(jiān)，即使一個(gè)小項(xiàng)目都管不了。人力資源管理就是要因人而異，體現(xiàn)“按勞分配”，同樣是總監(jiān)，前者收人應(yīng)是后者的數(shù)倍才合理。不僅給待遇而且給禮遇，這才留得住人才，也還能吸引新的人才。

　　(2)對(duì)監(jiān)理人員的考核。監(jiān)理屬于咨詢服務(wù)行業(yè)，不同于生產(chǎn)企業(yè)。但考核的最終含義是一樣的：一是過(guò)程，二是結(jié)果，而且最終是以結(jié)果即對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來(lái)決定的。人力資源管理首先必須掌握監(jiān)理人員工作狀況，業(yè)主反映(顧客滿意度)、相關(guān)各界評(píng)價(jià)，最終結(jié)合項(xiàng)目效益情況得出考核結(jié)論。過(guò)程考核以定性為主，結(jié)果考核則以定量為主。考核的標(biāo)準(zhǔn)有通用的，如勞動(dòng)紀(jì)律，一個(gè)常年如一日遵守勞動(dòng)紀(jì)律的員工和一個(gè)經(jīng)常遲到、早退、脫崗的職工，在哪個(gè)單位其結(jié)論都是一致的。考核也有特殊性，如項(xiàng)目之間因各種原因收費(fèi)率不一的因素等。

　　(3)逐步擴(kuò)大“在編”人員比例。監(jiān)理企業(yè)需要有一支相對(duì)穩(wěn)定的監(jiān)理隊(duì)伍。隨著監(jiān)理制的推行和監(jiān)理事業(yè)的發(fā)展，監(jiān)理會(huì)逐步進(jìn)入良性循環(huán)狀態(tài)。目前以臨時(shí)聘用人員占主體的現(xiàn)象必將得到改變。從就業(yè)心理角度看，相對(duì)穩(wěn)定也是就業(yè)人員的期望之一。我們應(yīng)從監(jiān)理企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮，逐步擴(kuò)大“在編”人員，及時(shí)為這些員工辦理人事關(guān)系、組織關(guān)系、養(yǎng)老保險(xiǎn)，及時(shí)申報(bào)職稱評(píng)定，并在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，逐步提高待遇。有的企業(yè)不愿使用大專院校畢業(yè)生，主要原因是：①暫不能勝任監(jiān)理工程師工作;②培養(yǎng)起來(lái)麻煩③不僅要辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金等而且一旦無(wú)業(yè)務(wù)，無(wú)法立即辭退。這實(shí)際是不可取的短視行為。

　　(4)積極組織開展分類培訓(xùn)。

　　①上崗前培訓(xùn)。如前所述，一個(gè)連到崗后都不知干什么的人員在崗位上是干不好監(jiān)理工作的，也不符合政府管理部門持證上崗的要求。因此，上崗前的培訓(xùn)顯得尤其重要。目前有三個(gè)檔次的證書：國(guó)家注冊(cè)監(jiān)理工程師、省監(jiān)理工程師、省監(jiān)理員，實(shí)際是三種深度、廣度不同的培訓(xùn)結(jié)果。監(jiān)理人力資源管理要全部做到先持證上崗暫時(shí)有困難，但要及時(shí)組織安排參加學(xué)習(xí)，參加培訓(xùn)，參加考試。

　　②企業(yè)精神培訓(xùn)。要以一些發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)為榜樣，組織企業(yè)精神培訓(xùn)，讓員工觀念與企業(yè)要求相吻合，形成與企業(yè)精神相一致的共同價(jià)值觀。這一點(diǎn)，現(xiàn)在大多數(shù)監(jiān)理企業(yè)并未做好，甚至存在空白。