什么是簡單而有效的目標管理?
發布時間：2010-01-14 共1頁
什么是目標管理
所謂目標管理，是指圍繞確定目標和實現目標而開展的一系列管理活動，是企業運用“激勵理論”和系統工程原理，充分調動和依靠全體職工的積極性和智慧，對確定和實現企業目標的計劃、實施、檢查和處理等四個階段的全部活動的管理。《中國企業管理百科全書》稱之為“管理中的管理”。
哈佛企業顧問管理公司認為，目標管理是一種綜合以工作為中心和以人為中心的管理方法，即上下級共同判定組織、實施目標的管理活動；目標管理也是一種以建立目標體系為基礎的管理程序，特別強調員工與上司共同參與設定具體確實又能客觀衡量成果的目標。簡單來說，目標管理就是以最終目標為導向，來協調各種資源的有效利用的一種管理活動。它以目標的設置和分解、實施及完成情況的檢查、獎罰為手段，通過員工的自我管理來實現企業經營目的的一種管理方法。其核心是讓員工自己管理自己，變“要我干”為“我要干”。
目標管理應用最為廣泛的是在企業管理領域。企業目標可分為戰略性目標、策略性目標以及方案、任務等。一般來說，經營戰略目標和高級策略目標由高級管理者制訂，中級目標由中層管理者制訂，初級目標由基層管理者制訂，方案和任務由職工制訂，并同每一個成員的應有成果相聯系。自上而下的目標分解和自下而上的目標期望相結合，使經營計劃的貫徹執行建立在職工的主動性、積極性的基礎上，把企業職工吸引到企業經營活動中來。
目標管理的由來“目標管理”這一概念，最初是由美國管理大師彼得？杜拉克（又譯“彼得。德魯克”）于1954年在其名著《管理實踐》中提出來。這一概念一經提出，在美國迅速流傳。其后他又提出“目標管理和自我控制”的主張。時值二戰后西方經濟由恢復轉向迅速發展期，企業急需采用新的方法調動員工積極性以提高競爭力，目標管理的出現可謂應運而生，并很快為日本、西歐國家的企業所仿效，在日本更是被發揚光大。杜拉克認為“企業的目的和任務必須轉化為目標，企業如果無總目標及與總目標相一致的分目標，來指導職工的生產和管理活動，則企業規模越大，人員越多，發生內耗和浪費的可能性越大”。
杜拉克的目標管理思想，后來又經施萊和孔茨等人的完善，成為很有價值的觀念和具有實效的管理方法，廣泛運用于企業管理、行政管理、軍事管理、教育管理領域。實踐證明，這種管理方法有其科學性，也較有成效。
目標管理的特征目標的制定者即執行者。在傳統管理中，組織目標的制定是最高管理者的特權，中下級管理者和一般職工只有執行的義務，目標的制定和貫徹是相分離的；而目標管理則強調，組織目標的制定要由上下級共同協商，目標的制定方式是“由上而下”和“由下而上”的結合，目標的達成過程也是上下共同參與的結果。
目標的實施過程是“自我控制”“自我管理”的過程。傳統的管理是一種監督和強迫的方式，而目標管理強調組織所有成員的參與，注重的是“自我控制”和“自我管理”。
目標作為考評依據。傳統管理的工作考評主要是以被考評對象的品質、態度等為依據來進行，考評是上級的單方面的權利，下級并無發言權；而目標管理則強調考核要以工作實績為依據，職工自己首先對照目標進行實績的自我檢查，然后上下級共同確定考核結果，并以此作為獎懲的依據。 目標管理的作用目標管理對組織內易于分解的目標會帶來良好的績效。對于那些在技術上具有可分性的工作，由于責任、任務明確，目標管理常常會起到立竿見影的效果。而對于技術不可分的團隊工作則難以實施目標管理。
目標管理有助于改進組織結構的職責分工，由于組織目標的成果和責任力圖劃分到某一個職位或部門，容易發現授權不足與職責不清等缺陷。
目標管理調動了員工的主動性、積極性、創造性。由于強調自我控制，自我調節，將個人利益和組織利益緊密聯系起來，因而提高了員工的士氣。
目標管理促進了意見交流和溝通，改善了企業內部的人際關系。
目標管理的原則：期望原則。所設定的目標不可過高也不可過低，要經過努力才能達到，這就是期望原則。設定的目標必須是循序漸進的，就如學習考試一樣，這次的成績是80分，下次就應該把目標設定在85分，增加5分經過努力可以達成，而且也具有挑戰性。因為一次增加3至5分總是有期望接近100分的，假如一次目標就定在100分，則不切實際。
參與原則。公司高管層的總目標是由下屬管理部門和員工來執行并達成的，具體任務必須交給相關部門承擔，各個部門分擔了總目標，員工分擔了具體目標，就能夠更好地達成總目標。
SMART原則。SMART是五個英語單詞的縮寫。Specific，意思是目標一定要明確具體；Measurable，目標是可以計量的；Attainable，目標是可以達到的；Reasonable，目標是合理的；Timetable，目標一定要有時間性。
達成原則。目標達成的基本原則有五個重點：授權：在目標執行過程中應該授予部屬適度的權力。協助：提供相關的咨詢服務，排除執行目標的障礙。訓練：自我訓練或者訓練部屬。控制：控制所投入的資源，不要造成浪費。成果評價。包括：公開（部屬自我評估，主管客觀評估）；公平（對事不對人）；共享原（績效好是部屬的功勞；未達目標，主管應負最后責任）。
目標管理的缺點在實際操作中，目標管理也存在許多明顯的缺點，主要表現在：目標難以制定。組織內的許多目標難以定量化、具體化；許多團隊工作在技術上不可分解；組織環境的可就因素越來越多，變化越來越快，組織的內部活動日益復雜，使組織活動的不確定性越來越大。這些都使得組織的許多活動制訂數量化目標變得很困難。
目標管理的預期假設不一定都存在。尤其在監督不力等許多情況下，目標管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。
目標商定可能增加管理成本。目標商定向下溝通、統一思想是很費時間的；每個單位、個人都關注自身目標的完成，很可能忽略了相互協作和組織目標的實現，滋長本位主義和急功近利傾向。
獎懲不一定都能和目標成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標管理的效果。
目標管理的誤區目標管理是靈丹妙藥。目標管理最大的特點是側重目標，而不是方法。目標管理的實質僅是通過有難度且明確的目標，激發出員工的主觀能動性。若把目標管理當成一個管理平臺，用其處理工作流程中的問題，也許是高估了它的能量，它不是企業管理過程中包治百病的靈丹妙藥。
目標管理就是量化任務。有些管理者認為，目標管理只要將任務量化，同時提高難度就完事大吉了。這種作法只適用于決策權力弱、不可控因素少的員工，對于研發人員或存在不可控因素多的工作，就很難奏效。目標管理可以針對不同員工，給予他們不同的目標。一味追求量化任務的實現，不是目標管理的全部意義。
目標管理是監督工具。有些員工認為目標管理是績效考核、監督的工具。這樣一來，往往會把容易完成的工作定為主要目標。更有甚者，為了體現業績，用短期見效的目標取代意義重大而長期見效的目標。這是對目標管理的一種誤解。目標管理的初衷是幫助員工提高效率從而增強滿意度，而不是增加負擔進而產生壓抑感。大家可以通過目標管理彼此協調，減少資源浪費，尤其是時間資源。目標管理強調"自我控制"、"自我突破"，但并非放棄管理，只不過用雙向溝通代替了專制管理，更有效地保證組織目標的實現。
目標管理的實施目標管理的主要作法是：由組織中上級和下級管理人員一起制定共同的目標；同每一個人的應有成果相聯系，規定他的主要職責范圍；以這些規定為指導，評價一個部門或每一成員的業績和貢獻情況 .實施目標管理一般按照四個程序：確定目標。即根據企業發展需要和長遠目標而確立的發展方向或所要達到的預期效果；執行計劃。即企業為實現長遠目標而制定的完成該目標的一些步驟、部署和行動方案等；過程檢核。即企業在實現目標而執行計劃的過程中而進行的自我監督、檢查、考核等；自我調節。即企業在執行計劃和過程檢核中根據實際需要對該目標的科學、合理變更，使其更加完善。
