論物業管理企業的文化建設
發布時間：2010-01-14 共1頁
物業管理企業在追求利潤目標的同時，還必須加強企業發展的靈魂建設即企業文化建設 .企業文化是企業獨特的經營個性、管理風格、企業理念、人員素質的綜合體現，它包括文化理念、價值觀念、企業精神、道德規范、行業標準、歷史傳統、企業制度、文化環境和企 業產品等。因此，加強企業文化建設，對提高企業凝聚力是很有意義的。
企業文化是一個企業的靈魂，左右著公司員工的思想，影響著各層級員工的決策，外顯為員工的行為，直接決定公司的業績，因此目前但凡有一點眼光的企業都非常重視企業文化建設，特別是物業管理企業，員工文化素質參差不齊，依靠單純的制度管理企業未必起到相應的作用，有一些物業公司領導投入了相當的人力、物力，總結了一批鼓舞人心的標語口號，印制一批精美的宣傳冊，搞了幾次型的文娛活動，出版了幾本刊物，自以為文化工作做得不錯，家一定會非常認可公司的文化，公司的環境與業績一定有一個的提高。但事情并未向公司領導預期有方向發展，員工依舊還是以前的員工，思想還是以前的思想，公司的文化氛圍并未真正建立，倒是相關領導唉聲嘆氣，創業時的激情、寬容、敬業、發展等令人難忘的一切都已經逝去。為什么會是這種狀況呢？
主要原因是這些企業文化建設者忽視了企業文化建設的自然規律，急于求成，將工作目標定得太高，直接導致相關工作嚴重脫離實際，做了一些不切實際的工作，當然達不到預期有效果。要全面、扎實地開展企業文化工作，必須研究企業文化和公司的現狀，讓企業文化在矛盾中前進，在碰撞中提高，讓公司的一些行為成長為行為文化，讓公司一些個人化的思想逐漸沉淀為公司的文化導向，這樣我們的文化建設才能真正達到效果。要通過以下方式方法進行公司的企業文化建設：
第一、循序漸進地宣講物業公司的企業文化，并針對不同對象運用不同的宣講方式。如果是新員工哪怕是我們對照企業文化手冊照本宣科，只要我們突出重點，效果也會不錯，因為第一印象總是最深刻的。但隨著工作時間的增加，對公司了解的增加，我們必須在他們加盟公司2-3個月時進行一次更深刻、更有針對性的培訓，讓他們了解為什么會執行目前的理念，對工作會有什么好處，對新員工入職必須做固定的文化培訓。
對于在公司工作時間較長的員工，我們進行的文化培訓的側重點又要有所不同，主要是對照公司的文化標準，如員工手冊、服務規范、服務理念、企業價值觀等，并定期開展企業文化研討會，對于公司發生的各種現象進行討論，對符合文化導向的進行表揚，對與文化導向背道而馳的進行批判，保證我們的思想保持相對的一致性，這樣我們的工作就一定會有一個較好的文化導向和文化氛圍。
第二、充分發揮企業文化的標桿作用。榜樣的力量是無窮的，公司各個部門的先進員工是員工不斷學習的榜樣，標桿定律不容忽視，特別是在員工思想比較混亂的時候。如對那些能夠踐行企業文化精神的員工進行提拔或給予特別的待遇，對照標桿找差距、定目標、拿措施、抓落實；再如在企業文化建設過程中，對較容易影響員工的故事進行提煉，作為一種行為的標桿進行廣泛的宣傳等等，只要我們做好各個層面的標標桿工作，我們一定能夠樹立起一個良好的激勵型導向的文化氛圍。
第三、企業文化的核心部分必須在企業的各個項目部有明顯的表現，充分展示公司的文化特色。公司的理念、使命、價值觀及人才觀和CI等核心部分必須在公司的各個項目部、各個工作重點中都能得到良好的表現。用文化來引導工作，在工作中體現文化；企業文化必須針對到每個人、每個人群、每個部門、每個團體，針對不同對象設計不同的考核量表與工作行為評價表，每個月、半年、年度都必須進行考核，各單位的文化工作的不同完成度直接決定本單位的工作績效層次。
第四、要加強和員工的溝通工作。良好的企業文化氛圍能夠保持信息的通暢，所謂“文化管人管靈魂”，企業文化就是要解決問題，所以必須要能夠掌握員工的思想動態，知道他們究竟想要什么？通過設立意見箱、網站、員工論壇、溝通會、座談會、總經理見面會等形式，充分了解各級員工在企業發展的每個階段的真實想法和建議，并更好地反饋、落實、執行。其實信息的充分交流一方面要有信息來源的渠道，另一方面必須要有一個員工信息處理、反饋的渠道形成一個信息流的閉環，這樣才能讓信息在互動中提升公司的文化境界。
第五、必須將企業文化核心理念轉化為員工的共同行為標準，制定各崗位工作流程，開展企業文化是將我們想要的結果，細化到我們的工作行為中去，對我們的工作進行文化性的分解，將價值觀轉化為員工個人行動準則和公司員工共同的行為標準。如公司倡導開放，那么一個公司的文員如何才能體現開放呢？我們必須給他一個具體的行為標準，在物業管||理工作中，我們制定的各崗位的工作標準和工作流程，對于開放性的工作更是進行了明確的規定：如接聽電話要如何，接等客人應注意哪些，工作中一定要使用普通話，對同事的不同意見應持有何種態度等，讓任何一個人來到此崗位都一目了然，并且在工作中這樣做，我們的文化工作就一定能體現公司的核心價值觀，對外有一個統一的形象。
第六、公司組織的每一個活動都必須要有企業文化的主題。如果純粹地為活動而活動，其效果充其量也就是讓家開心一下而已，如果在各項活動中融進公司文化的主題，讓家在活動中理解我們的思想，豈不是一舉兩得的好事。如組織討論公司核心競爭力的演講、組織管理處主任演講、組織市場研討會、組織員工以我為公司作了什么為題的征文比賽等，都能在活動中弘揚公司的文化，讓文化在潤物細無聲中成為我們的工作習慣。
第七、必須樹立起公司良好的社會形象。一個良好的社會形象就是一個文化建設的最好表現，當我們說起那些著名的物業管理公司時我們往往是羨慕不已，因為我們還不是這個優秀公司的一員，當我們聽到別人對我們公司的認可與贊揚時我們非常的自豪，因為我們得到了社會的認可，我們的付出得到了社會的承認，這就是我們員工自豪感的最來源是公司建設。這主要來源于我們為社會創造的價值，我們履行的社會義務以及對我們的業主、合作伙伴、公司員工對公司良好的口碑評價與推介，我們必須具有相當的重視與行動。
第八、企業文化必須由物業公司人力資源部全面負責。企業文化的主要工作是通過人力資源的途徑來實現的，如員工有效激勵的手段、員工素質與能力的提升、學習型組織的全面建設、員工職業發展通道與規劃、員工福利的調控等企業文化的工作無一不||需要人力資源管理的力支持，離開了人力資源管理支撐的企業文化必將是無源之水、無本之木，不能形成自己的特色。因此要有效地開展企業文化工作，必須將人力資源管理與企業文化這兩項工作有機地結合起來，最好是由人力資源部門來全面負責、統籌協調公司的人力資源管理與企業文化，讓企業文化真正做到員工的心坎上，讓員工在企業文化建設中成長。
現代化的物業管理需要現代化的文化建設與傳播，可以說，沒有文化的環境不是文明，沒有文化的商品不是精品，沒有文化的服務不是享受，沒有文化的競爭不能取勝。只要我們支持運用文化眼光對待物業管理，就會創造出充滿文化氛圍的環境，就會形成獨特的管理風格，使物業管理具有鮮明的生命力。有了這種認識，進行文化建設與傳播就有了自覺性和動力，就會開創物業管理工作的新局面。
企業文化是一個企業的靈魂，左右著公司員工的思想，影響著各層級員工的決策，外顯為員工的行為，直接決定公司的業績，因此目前但凡有一點眼光的企業都非常重視企業文化建設，特別是物業管理企業，員工文化素質參差不齊，依靠單純的制度管理企業未必起到相應的作用，有一些物業公司領導投入了相當的人力、物力，總結了一批鼓舞人心的標語口號，印制一批精美的宣傳冊，搞了幾次型的文娛活動，出版了幾本刊物，自以為文化工作做得不錯，家一定會非常認可公司的文化，公司的環境與業績一定有一個的提高。但事情并未向公司領導預期有方向發展，員工依舊還是以前的員工，思想還是以前的思想，公司的文化氛圍并未真正建立，倒是相關領導唉聲嘆氣，創業時的激情、寬容、敬業、發展等令人難忘的一切都已經逝去。為什么會是這種狀況呢？
主要原因是這些企業文化建設者忽視了企業文化建設的自然規律，急于求成，將工作目標定得太高，直接導致相關工作嚴重脫離實際，做了一些不切實際的工作，當然達不到預期有效果。要全面、扎實地開展企業文化工作，必須研究企業文化和公司的現狀，讓企業文化在矛盾中前進，在碰撞中提高，讓公司的一些行為成長為行為文化，讓公司一些個人化的思想逐漸沉淀為公司的文化導向，這樣我們的文化建設才能真正達到效果。要通過以下方式方法進行公司的企業文化建設：
第一、循序漸進地宣講物業公司的企業文化，并針對不同對象運用不同的宣講方式。如果是新員工哪怕是我們對照企業文化手冊照本宣科，只要我們突出重點，效果也會不錯，因為第一印象總是最深刻的。但隨著工作時間的增加，對公司了解的增加，我們必須在他們加盟公司2-3個月時進行一次更深刻、更有針對性的培訓，讓他們了解為什么會執行目前的理念，對工作會有什么好處，對新員工入職必須做固定的文化培訓。
對于在公司工作時間較長的員工，我們進行的文化培訓的側重點又要有所不同，主要是對照公司的文化標準，如員工手冊、服務規范、服務理念、企業價值觀等，并定期開展企業文化研討會，對于公司發生的各種現象進行討論，對符合文化導向的進行表揚，對與文化導向背道而馳的進行批判，保證我們的思想保持相對的一致性，這樣我們的工作就一定會有一個較好的文化導向和文化氛圍。
第二、充分發揮企業文化的標桿作用。榜樣的力量是無窮的，公司各個部門的先進員工是員工不斷學習的榜樣，標桿定律不容忽視，特別是在員工思想比較混亂的時候。如對那些能夠踐行企業文化精神的員工進行提拔或給予特別的待遇，對照標桿找差距、定目標、拿措施、抓落實；再如在企業文化建設過程中，對較容易影響員工的故事進行提煉，作為一種行為的標桿進行廣泛的宣傳等等，只要我們做好各個層面的標標桿工作，我們一定能夠樹立起一個良好的激勵型導向的文化氛圍。
第三、企業文化的核心部分必須在企業的各個項目部有明顯的表現，充分展示公司的文化特色。公司的理念、使命、價值觀及人才觀和CI等核心部分必須在公司的各個項目部、各個工作重點中都能得到良好的表現。用文化來引導工作，在工作中體現文化；企業文化必須針對到每個人、每個人群、每個部門、每個團體，針對不同對象設計不同的考核量表與工作行為評價表，每個月、半年、年度都必須進行考核，各單位的文化工作的不同完成度直接決定本單位的工作績效層次。
第四、要加強和員工的溝通工作。良好的企業文化氛圍能夠保持信息的通暢，所謂“文化管人管靈魂”，企業文化就是要解決問題，所以必須要能夠掌握員工的思想動態，知道他們究竟想要什么？通過設立意見箱、網站、員工論壇、溝通會、座談會、總經理見面會等形式，充分了解各級員工在企業發展的每個階段的真實想法和建議，并更好地反饋、落實、執行。其實信息的充分交流一方面要有信息來源的渠道，另一方面必須要有一個員工信息處理、反饋的渠道形成一個信息流的閉環，這樣才能讓信息在互動中提升公司的文化境界。
第五、必須將企業文化核心理念轉化為員工的共同行為標準，制定各崗位工作流程，開展企業文化是將我們想要的結果，細化到我們的工作行為中去，對我們的工作進行文化性的分解，將價值觀轉化為員工個人行動準則和公司員工共同的行為標準。如公司倡導開放，那么一個公司的文員如何才能體現開放呢？我們必須給他一個具體的行為標準，在物業管||理工作中，我們制定的各崗位的工作標準和工作流程，對于開放性的工作更是進行了明確的規定：如接聽電話要如何，接等客人應注意哪些，工作中一定要使用普通話，對同事的不同意見應持有何種態度等，讓任何一個人來到此崗位都一目了然，并且在工作中這樣做，我們的文化工作就一定能體現公司的核心價值觀，對外有一個統一的形象。
第六、公司組織的每一個活動都必須要有企業文化的主題。如果純粹地為活動而活動，其效果充其量也就是讓家開心一下而已，如果在各項活動中融進公司文化的主題，讓家在活動中理解我們的思想，豈不是一舉兩得的好事。如組織討論公司核心競爭力的演講、組織管理處主任演講、組織市場研討會、組織員工以我為公司作了什么為題的征文比賽等，都能在活動中弘揚公司的文化，讓文化在潤物細無聲中成為我們的工作習慣。
第七、必須樹立起公司良好的社會形象。一個良好的社會形象就是一個文化建設的最好表現，當我們說起那些著名的物業管理公司時我們往往是羨慕不已，因為我們還不是這個優秀公司的一員，當我們聽到別人對我們公司的認可與贊揚時我們非常的自豪，因為我們得到了社會的認可，我們的付出得到了社會的承認，這就是我們員工自豪感的最來源是公司建設。這主要來源于我們為社會創造的價值，我們履行的社會義務以及對我們的業主、合作伙伴、公司員工對公司良好的口碑評價與推介，我們必須具有相當的重視與行動。
第八、企業文化必須由物業公司人力資源部全面負責。企業文化的主要工作是通過人力資源的途徑來實現的，如員工有效激勵的手段、員工素質與能力的提升、學習型組織的全面建設、員工職業發展通道與規劃、員工福利的調控等企業文化的工作無一不||需要人力資源管理的力支持，離開了人力資源管理支撐的企業文化必將是無源之水、無本之木，不能形成自己的特色。因此要有效地開展企業文化工作，必須將人力資源管理與企業文化這兩項工作有機地結合起來，最好是由人力資源部門來全面負責、統籌協調公司的人力資源管理與企業文化，讓企業文化真正做到員工的心坎上，讓員工在企業文化建設中成長。
現代化的物業管理需要現代化的文化建設與傳播，可以說，沒有文化的環境不是文明，沒有文化的商品不是精品，沒有文化的服務不是享受，沒有文化的競爭不能取勝。只要我們支持運用文化眼光對待物業管理，就會創造出充滿文化氛圍的環境，就會形成獨特的管理風格，使物業管理具有鮮明的生命力。有了這種認識，進行文化建設與傳播就有了自覺性和動力，就會開創物業管理工作的新局面。
