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如何有效地考核和獎(jiǎng)勵(lì)高層管理人員的績效是公司董事會和管理層目前面臨的最大挑戰(zhàn)之一。在國外，過去十年的發(fā)展，包括廣泛使用以績效為付薪理念的長期激勵(lì)計(jì)劃和上市公司被要求將其有關(guān)薪酬與績效考核結(jié)果掛鉤的決策進(jìn)行更加詳細(xì)解釋的披露規(guī)則，都進(jìn)一步強(qiáng)化了對績效考核指標(biāo)體系問題的重點(diǎn)關(guān)注。考|試/大國內(nèi)的企業(yè)也正在不斷優(yōu)化績效考核，關(guān)注設(shè)計(jì)合理的績效考核指標(biāo)體系，并將績效考核的結(jié)果應(yīng)用到高管的激勵(lì)計(jì)劃中去。
　　盡管對于績效考核指標(biāo)體系的運(yùn)用和重視都得到了不斷的加強(qiáng)，但是許多國內(nèi)外公司還會在如何建立和管理好其績效考核指標(biāo)體系中遇到困難。雖然在市場上有很多可供參考的實(shí)踐，但適用于某一企業(yè)的考核體系并不一定適用于其它公司。一個(gè)有效的績效考核指標(biāo)體系必須反映每個(gè)企業(yè)其獨(dú)特的行業(yè)動(dòng)態(tài)環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略和管理方式。
　　在本文中，我們將探討企業(yè)在選擇績效考核指標(biāo)和設(shè)定業(yè)績目標(biāo)時(shí)常誤闖的六大誤區(qū)。你將學(xué)會如何通過利用美世的“秘訣”來避免一大堆在績效考核管理方面常常存在的問題，這些“秘訣”不單引領(lǐng)企業(yè)建立一行之有效的績效考核指標(biāo)體系，并且實(shí)現(xiàn)其正確的業(yè)務(wù)目標(biāo)。
　　誤區(qū)一：如果競爭對手使用某幾項(xiàng)績效考核指標(biāo)，我們公司也必須跟著使用。
　　這是一目前國內(nèi)企業(yè)常常誤闖的誤區(qū)之一。績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的各種內(nèi)部和外部因素來加以選擇。如果公司只是簡單地使用競爭對手所用的“市場慣例”或所謂的“標(biāo)桿”指標(biāo)，那么就無法解決其業(yè)務(wù)經(jīng)營所固有的差異（例如，企業(yè)發(fā)展階段和企業(yè)戰(zhàn)略）或者經(jīng)營目標(biāo)（例如增長和成本管理）等問題。
　　公司業(yè)務(wù)的生命周期中，每個(gè)階段都有其各自的考核重點(diǎn)。初創(chuàng)起步或者尋求在新領(lǐng)域發(fā)展的企業(yè)，其戰(zhàn)略目標(biāo)和財(cái)務(wù)目標(biāo)和已具規(guī)模企業(yè)迥然不同。考|試/大因此，在剛剛起步的公司中，與增長相關(guān)的指標(biāo)通常在績效考核指標(biāo)體系中發(fā)揮更加重要的作用，而在成熟公司中，盈利能力或基于投資回報(bào)率的考核指標(biāo)就會更加重要（參見圖1）。

　　績效考核指標(biāo)也應(yīng)當(dāng)支持公司獨(dú)特的經(jīng)營戰(zhàn)略。例如，一個(gè)折扣零售商可能會以毛利作為其業(yè)績的考核指標(biāo)，而同樣的標(biāo)準(zhǔn)對于一個(gè)高端零售商卻是不適用的。高端零售商的競爭優(yōu)勢是提供更加優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和客戶服務(wù)來獲取溢價(jià)。客戶滿意度是此類企業(yè)的考核重點(diǎn)之一。
　　當(dāng)然在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時(shí)可以參考其它公司和競爭對手的做法（新興的做法或先進(jìn)的慣例），也可以從證券股票分析師的觀察評論（歷史評價(jià)和業(yè)績預(yù)測）得出一些具參考意義的信息，但是歸根結(jié)底，有效的績效考核指標(biāo)體系和激勵(lì)目標(biāo)還是取決于每個(gè)公司它本身的特定因素，而不是單一取決于行業(yè)的趨勢。
　　誤區(qū)二：平衡記分卡是績效考核的最佳框架
　　平衡記分卡一直在中國受到重視和運(yùn)用。它是根據(jù)一系列因素來考核業(yè)績，通常用于描繪績效結(jié)果的整體情況，比通過只利用一兩個(gè)績效考核指標(biāo)來反映業(yè)績所得出的結(jié)果更為全面。
　　平衡記分卡解決了決策中各要素的平衡問題，例如，在當(dāng)前收益最大化與為了未來增長和發(fā)展所作出的投資兩者之間進(jìn)行了平衡。它包含了投資者用來判斷公司業(yè)績好壞的滯后指標(biāo)（即財(cái)務(wù)和市場類指標(biāo)）和有助于引導(dǎo)公司在未來取得成功的當(dāng)前決策相關(guān)的領(lǐng)先指標(biāo)。此類領(lǐng)先指標(biāo)在本質(zhì)上通常是運(yùn)營和戰(zhàn)略性的（例如，客戶滿意度和在新開發(fā)市場中的滲透力）。
　　但是，很多企業(yè)在運(yùn)用“平衡”記分卡時(shí)通常對財(cái)務(wù)目標(biāo)和許多其它運(yùn)營類和戰(zhàn)略性目標(biāo)給予同等的權(quán)重，因此可能讓企業(yè)無法正確反映它們業(yè)務(wù)的經(jīng)營重點(diǎn)。毫無疑問，有些經(jīng)營目標(biāo)是會比其它目標(biāo)更加重要。同時(shí)，在記分卡中使用過多的考核指標(biāo)會產(chǎn)生稀釋作用，減弱了你的高管人員對一些重大經(jīng)營目標(biāo)的關(guān)注度，嚴(yán)重時(shí)可能使他們的工作中心發(fā)生偏離。
　　美世認(rèn)為“不平衡”的記分卡往往會更加有效。“不平衡”的記分卡是將重點(diǎn)只集中于“重點(diǎn)”指標(biāo)，指標(biāo)的數(shù)量相對較少（特別是對于激勵(lì)體系中所用的考核指標(biāo)），讓高管清晰地了解業(yè)務(wù)經(jīng)營的重點(diǎn)和發(fā)展方向，使他們對某些至關(guān)重要的業(yè)績負(fù)起責(zé)任。另外，“不平衡”的記分卡也可對一些公司其經(jīng)營戰(zhàn)略是逐步形成的提供更大的靈活性。
　　在“不平衡”記分卡中，有一種是使用增長、運(yùn)營、盈利能力和市場四種考核指標(biāo)的。公司根據(jù)當(dāng)前經(jīng)營重點(diǎn)來改變指標(biāo)間的權(quán)重。例如，某公司最近通過關(guān)注毛利率的水平而安全度過了一個(gè)行業(yè)性不景氣的危機(jī)，當(dāng)市場反彈時(shí)，公司就可以考慮改變其考核指標(biāo)的權(quán)重，將重心由成本控制轉(zhuǎn)向加快增長方向。
　　另一種做法是使用記分卡在事業(yè)部層面或個(gè)人層面分配績效獎(jiǎng)金。一般公司將其獎(jiǎng)金池的資金來源與被視為最關(guān)鍵的業(yè)績指標(biāo)相掛鉤。這種做法是確保了公司的主要價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素為激勵(lì)計(jì)劃提供資金，并同時(shí)保證高層管理人員將工作重點(diǎn)放在執(zhí)行戰(zhàn)略所必需的績效寬度上。
　　在選擇績效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)先考慮哪些是以奪取競爭優(yōu)勢為目標(biāo)以制定的特殊戰(zhàn)略，以及高管人員是真正有能力對之施以影響的。認(rèn)真思考這些問題，是建立更有效的績效考核指標(biāo)體系的第一步。而僅靠簡單地使用那些一般的、缺乏重點(diǎn)的平衡記分卡是達(dá)不到理想效果的。
　　誤區(qū)三：凈利潤是股東價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素之一。
　　凈利潤增長率以及凈資產(chǎn)收益率是目前國內(nèi)最常見的績效考核指標(biāo)。另每股收益（EPS）也是使用率比較高的指標(biāo)之一，僅次于凈利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率。凈利潤的優(yōu)點(diǎn)是它是一易于為高管人員所理解的指標(biāo)，而且廣泛被投資者所接受，而且總是被媒體作為衡量公司是否成功執(zhí)行其經(jīng)營計(jì)劃的一個(gè)重要指標(biāo)，所以許多公司都樂意采取凈利潤來衡量其業(yè)績水平，并將其與高管人員的薪酬掛鉤。
　　盡管在國內(nèi)凈利潤被普遍的使用著，但是此指標(biāo)還存在一些缺陷。作為績效考核指標(biāo)，凈利潤：
　　會受到會計(jì)政策變化的影響
　　沒有將資本成本和公司的資本結(jié)構(gòu)兩因素考慮在內(nèi)
　　以小的基數(shù)（或從負(fù)收益）來計(jì)算的增長率將存在誤導(dǎo)性或者是一無太大意義的增長百分比
　　突顯了對一次性項(xiàng)目、臨時(shí)項(xiàng)目和非經(jīng)常性項(xiàng)目有效性作出判斷的難度
　　每股收益以及凈資產(chǎn)收益率也存在這些缺陷。最重要的是凈利潤不一定與股東價(jià)值創(chuàng)造有著緊密的相關(guān)性。最近國外業(yè)界似乎已經(jīng)開始認(rèn)識到了凈利潤并非反映公司業(yè)績的最根本的指標(biāo)這一事實(shí)，有些國外企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者甚至認(rèn)為，太關(guān)注凈利潤增長率這種短期業(yè)績實(shí)際上會對股東的長期價(jià)值創(chuàng)造造成損害。考|試/大同樣，美世認(rèn)為太關(guān)注凈資產(chǎn)收益率會引起過分高的公司資產(chǎn)負(fù)債率，這實(shí)際上會有可能提高公司的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，使其大大超出股東的承受程度。
　　無論你目前是采用凈利潤作為主要的績效考核指標(biāo)也好，還是每股收益或凈資產(chǎn)回報(bào)率也好，設(shè)計(jì)高管薪酬體系時(shí)應(yīng)當(dāng)以上述所提及的趨勢作為一個(gè)引子，并在你的指標(biāo)體系之外尋找其它與長期價(jià)值創(chuàng)造有顯著關(guān)連的補(bǔ)充性考核指標(biāo)，并應(yīng)當(dāng)正確地認(rèn)識和考慮企業(yè)自身的特點(diǎn)，例如是否是一資本密集型的企業(yè)、其所處的行業(yè)和目前是處于那一發(fā)展階段。我們在這里提出一個(gè)很好的例子是諸如在制造行業(yè)的資本密集型的鋼鐵企業(yè)，其薪酬激勵(lì)應(yīng)與一些減去了資本成本的績效考核指標(biāo)（例如經(jīng)濟(jì)利潤）掛鉤。