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　　1.霍桑試驗(yàn)
　　霍桑試驗(yàn)是指20年代中至30年代初在美國(guó)西方電器公司的霍桑工廠所進(jìn)行的一系列試驗(yàn)，其目的是為了解決霍桑工廠勞動(dòng)生產(chǎn)率低下的問(wèn)題。霍桑試驗(yàn)是人群關(guān)系理論研究的開端，它包括以下幾個(gè)階段：
照明試驗(yàn)和電話繼電器裝配試驗(yàn)階段。
規(guī)模訪談階段。
對(duì)接線板接線工作室的研究階段。
　　2.梅奧人群關(guān)系理論的主要內(nèi)容
　　梅奧總結(jié)了親身參加霍桑試驗(yàn)的經(jīng)驗(yàn)并在此基礎(chǔ)上，提出了一種嶄新的管理理論——人群關(guān)系理論。梅奧關(guān)于人群關(guān)系的理論包括以下要點(diǎn)：
　　①工人是“社會(huì)人”。針對(duì)當(dāng)時(shí)社會(huì)上流行的把工人看成是純粹“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)，梅奧指出，其源泉可追溯到英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家衛(wèi)·李嘉圖的“群氓假設(shè)”。針對(duì)“群氓假設(shè)”，梅奧提出了反對(duì)意見：一是對(duì)個(gè)人和社會(huì)來(lái)講，重要的是相互合作，而不是無(wú)組織的競(jìng)爭(zhēng)；二是所有個(gè)人，為保護(hù)自己在集團(tuán)中的地位而不是為自我利益而行動(dòng)；三是人的思想和行動(dòng)更多地是由感情而不是由邏輯來(lái)引導(dǎo)的，工作條件和工資報(bào)酬并不是影響勞動(dòng)生產(chǎn)率高低的主要原因。因此他提出人是“社會(huì)人”的假設(shè)，他指出：“人是獨(dú)特的社會(huì)結(jié)構(gòu)，只有使自己完全投入集體中，才能實(shí)現(xiàn)徹底的自由”。所以必須從人的社會(huì)和心理方面來(lái)合理組織和管理，以保持穩(wěn)定和協(xié)調(diào)。
　　②企業(yè)中既存在正式組織，又存在“非正式組織”。所謂正式組織是泰羅、法約爾等管理專家所倡導(dǎo)的為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所規(guī)定的企業(yè)成員之間職責(zé)范圍的一種結(jié)構(gòu)。梅奧指出，作為“社會(huì)人”的工人在工作中必定結(jié)成各種關(guān)系，形成非正式組織，它在某種程度上左右著員工的行為。梅奧區(qū)分了正式組織和非正式組織。他認(rèn)為，正式組織以效率邏輯為其行動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，而非正式組織以感情邏輯為行動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。因此，非正式組織的存在既有利又有弊。對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，要充分認(rèn)識(shí)到非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間搞好平衡，以便使管理人員之間、工人與工人之間、管理人員與工人之間相互協(xié)作，保持良好的氣氛，共同提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
　　③新型的領(lǐng)導(dǎo)在于通過(guò)對(duì)職工“滿足度”的增加，來(lái)提高工人的士氣。梅奧認(rèn)為，生產(chǎn)率的升降主要取決于工人的士氣，即工作的積極性、主動(dòng)性與協(xié)作精神；而士氣的高低則取決于工人對(duì)社會(huì)因素特別是人群關(guān)系的滿足程度。滿足度越高，士氣也越高，生產(chǎn)效率也越高。因此，企業(yè)管理人員的新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于，要同時(shí)具有技術(shù)——經(jīng)濟(jì)的技能和人際關(guān)系的技能，具體地是要能夠區(qū)分事實(shí)和感情，能夠在經(jīng)濟(jì)的邏輯和非邏輯的感情之間取得平衡。所以要對(duì)管理人員進(jìn)行訓(xùn)練，使他們學(xué)會(huì)了解人們的邏輯行為和非邏輯行為，學(xué)會(huì)通過(guò)同工人的交談來(lái)了解其感情的技巧，以便在正式組織的經(jīng)濟(jì)需求同非正式組織的社會(huì)需求之間保持平衡，從而達(dá)到提高效率的目的。梅奧所提出的職工的“滿足度”包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是職工的工作場(chǎng)所情況，即包括職工相互之間、職工與領(lǐng)導(dǎo)者之間的人群關(guān)系狀況；二是職工的個(gè)人情況，包括由于不同的經(jīng)歷、不同的家庭生活和不同的社會(huì)生活所形成的不同的態(tài)度。