2007年5月企業人力資源管理師試卷和簡答題答案6
發布時間：2010-01-20 共1頁
標 準 答 案 與 評 分 標 準
一、改錯題（本題共2題，每小題5分，共10分）
1、評分標準：
（1）PAQ問卷法不屬于品質導向型的考評方法。 （1分）
（2）強迫選擇法屬于行為導向型的客觀考評方法。 （1分）
（3）直接指標法屬于結果導向型的績效考評方法。 （1分）
（4）評價中心法屬于綜合型的績效考評方法。 （1分）
（5）目標管理法屬于結果導向型的績效考評方法。 （1分）
2、評分標準：
（1）勞動力市場工資指導價位制度是勞動保障部門向社會發布的。 （1分）
（2）勞動力市場工資指導價位具有指導性，不具有指令性。 （1分）
（3）勞動力市場工資指導價位分為年工資收入與月工資收入兩種形式。 （1分）
（5）宏觀調控已經有由調控工資總量轉變為調控工資水平。 （1分）
二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）
1、評分標準：
①確定并培訓公司內部專門從事360度考評的管理人員。 （1分）
②實施360度考評方法，應選擇最佳的時機。組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評方法。 （2分）
③上級主管應與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責任，確保考評者地意見真實可靠。（1分）
④使用客觀的統計程序。如使用加權平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考評者的評價結果，需要注意地是：對不同的被考評者，應使用相同的權數以保證公平。 （2分）
⑤防止考評過程中出現作弊、合謀等違規行為。 （1分）
⑥準確識別和估計偏見、偏好等對業績評價結果的影響。 （1分）
⑦對考評者的個別意見進行保密，上級評價除外。 （1分）
⑧不同地考評目的決定了考評內容的不同，所應關注的事項也有所不同。 （1分）
2、評分標準：
制度員工培訓規劃的基本步驟：
①培訓需求分析。明確員工現有技能水平和理想狀態之間的差距。 （２分）
②工作崗位說明。收集有關新崗位與現有崗位要求的數據 （１分）
③工作任務分析。明確崗位對于培訓的要求，預測培訓的潛在困難。 （１分）
④培訓內容安排。排定各項培訓內容或議題地先后次序。 （１分）
⑤描述培訓目標。編制目標手冊。 （１分）
⑥確定培訓內容。根據培訓目標確立培訓的具體項目與內容。 （１分）
⑦選擇培訓方法。根據培訓項目的內容選擇培訓方式方法。 （１分）
⑧設計評估標準。選項測評的工具，明確評估的指標和標準。 （１分）
⑨試驗驗證。對培訓規劃進行評析，發現其不足，并進行改進。 （１分）
3.、評分標準：
（1）勞動者派遣現象的出現及其迅速發展有其內在的深刻成因：
①為了降低勞動管理成本。 （１分）
②為了促進就業與再就業。 （１分）
③為強化勞動法制提供條件。 （１分）
④為了滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位地需求。 （１分）
（2）勞動者派遣的主要特點：
①形式勞動關系的運行。勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位。 （2分）
②實際勞動關系的運行。派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用人單位。 （2分）
③勞動爭議處理。勞動者派遣中的勞動爭議，即可能發生于派遣勞動者與派遣機構之間，也可能發生于派遣勞動者與接受單位之間。派遣機構與接受單位之間發生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，而屬于民事糾紛。 （2分）
三、綜合題（本題共3題，每小題20分，共60分）
1、評分標準：
（1）YT公司薪酬體系的優勢：
①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。 （2分）
②YT公司將企業的全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，崗位分類較合理。 （2分）
③YT公司將每類崗位細分為10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，可見YT公司的薪酬體系細節明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎。 （2分）
④YT公司的薪酬體系重點突出，便重于科研人員，使關鍵技術人才的薪酬水平高于一般可替代性強的 員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。 （2分）
⑤YT公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業效益的增長。 （2分）
⑥YT公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。 （2分）
（2）對YT公司的薪酬體系的建議：
YT公司的薪酬制度雖然有很多的優勢，但要保證其有效的運行，還需要做到以下幾點：
①掌握市場薪酬水平變化，及時進行薪資調整，提高薪酬制度的對外競爭力。 （2分）
②不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運行提供依據，保證薪酬制度的公平合理。 （2分）
③在貫徹薪酬制度的過程中遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達，下情上達，不斷發現問題，提出對策，完善薪酬制度。 （2分）
④注意長期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制，期權和股權計劃等。 （2分）
2、評分標準：
（1）該汽車集團可以采用事業部制組織結構模式。
集團下屬有很多分廠，各個分廠實行廠長負責制，獨立核算，分別構成各個獨立的利潤中心，因此，可以分成四個事業部：總裝廠、發動機廠、車身廠和變速器廠。 （2分）
該集團的組織結構如圖所示： （2分）
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總經理辦公室 |
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總裝廠 |
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車身廠 |
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投資室 |
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變速器廠 |
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企劃信息部 |
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生產管理部 |
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財務部 |
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人力資源部 |
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戰略研究室 |
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審計室 |
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集團總經理 |
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發動機廠 |
圖1 集團總體組織結構圖
組織結構圖評分標準：
層次分明，上下關系明確，結構完整，各2分，共6分，畫到分廠一級即可。
（2）發動機廠可以采用模擬分權的組織結構模式。
發動機廠的生產經營活動連續性很強，根據生產技術特點及其對管理的不同要求，可以將發動機廠分為三個組織單位：研發中心、生產中心和銷售中心，將它們看成是相對獨立的生產經營部門，賦予其盡可能大的經營自主權，擁有自己的職能結構，使每一單位負有“模擬性”的盈虧責任，實現“模擬”的獨立經營權、獨立核算，以此調動各個組織單位的生產積極性。 （2分）
發動機廠的組織結構如圖2所示：
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廠長 |
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銷售中心 |
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研發中心 |
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生產中心 |
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質量管理科 |
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廠長辦公室 |
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計劃科 |
圖2 發動機廠組織結構圖
組織結構圖評分標準：
層次分明，上下關系明確，結構完整，各2分，共6分
3、評分標準：
（1）面試實施技巧：
①充分準備。 （１分）
②靈活提問。 （１分）
③多聽少說。 （１分）
④善于提取要點。 （１分）
⑤進行階段性總結。 （１分）
⑥排除各種干擾。 （１分）
⑦不要帶有個人偏見。 （１分）
⑧在傾聽時注意思考。 （１分）
⑨注意肢體語言信息。 （１分）
⑩創造和諧的面試氣氛。 （１分）
（2）評分標準：（每符合一項得2分，最高10分）
①提出的問題是行為性的問題。 （2分）
②所設計的問題內容應針對溝通能力，與指標說明內容密切相關。 （2分）
③所設計的評分標準應針對溝通能力的指標內容，評分等級數量不少于3個。 （2分）
④各評分等級之間有明顯的區別，易于評定。 （2分）
⑤每個評分等級要有相應的分值。 （2分）
⑥有回答問題的時間限定。 （2分）
提問與評分標準舉例：
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問題：
在于他人的交往中，你遇到過令你非常尷尬的事情嗎？你通常如何處理？回答時間5分鐘 | ||
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等級 |
評分標準 |
分值 |
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A級 |
例子真實，處理得當，化尷尬于無形，溝通能力優秀 |
10 |
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B級 |
例子真實，勉強處理好，溝通能力良好 |
8 |
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C級 |
善于避免尷尬環境，溝通能力一般 |
6 |
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D級 |
難以處理該事情，溝通能力弱 |
4 |
