企業人力資源管理師歷年真題：第四章管理心理與組織行為
發布時間：2012-12-20 共1頁
企業人力資源管理師歷年真題第四章管理心理與組織行為
一、單項選擇題
1．阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括（ ）。[2009年11月二級、三級、四級真題]
A．感情承諾
B．繼續承諾
C．規范承諾
D．口頭承諾
【解析】阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出了三種形式的承諾：①感情承諾—員工之所以對組織忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情(而不是物質利益)；②繼續承諾—為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇，員工不得不繼續留在該組織；③規范承諾—由于長期形成的社會責任感和社會規范的約束，員工為了盡自己的責任而留在組織中。
2．教師連續提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更出色些，這種現象屬于（ ）。[2010年5月二級、三級真題]
A．首因效應
B．光環效應
C．投射效應
D．對比效應
【解析】對比效應是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比。對比的結果可能并不是公平和客觀的。比如教師連續提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，或者前兩個學生恰好對這個問題不感興趣，可是教師還是會認為第三個學生更加出色些。
3．滿足地位需要的行為不包括（ ）。[2009年5月二級真題]
A．擁有舒適的轎車，合體的穿著
B．具有執行官的特權
C．居住在合適的社區，參加俱樂部
D．影響他人并改變他們的態度和行為
【解析】滿足地位需要的行為包括：①擁有舒適的轎車，合體的穿著；②為合適的公司工作，并擁有合適的職位；③居住在合適的社區，參加俱樂部；④具有執行官的特權。D項屬于權力需要的行為表現。
4．組織公正與報酬分配的原則不包括（ ）。[2010年5月三級真題]
A．分配公平
B．程序公平 考試大論壇
C．互動公平
D．法律公平
【解析】組織公正與報酬分配的原則包括：①分配公平，是指分配的結果和數量是否公平，這是組織報酬體現設計和實施的第一原則；②程序公平，是指員工所感覺到的報酬結果的決定方式的公平性；③互動公平，是指分配結果反饋和執行時的人力互動方式是否公平。
5．第一個對學習中的強化做出理論分析的是（ ）。[2008年11月三級、四級真題]
A．弗洛姆C·萊文澤爾
C．愛德華·桑代克
D．赫茲伯格
【解析】弗洛姆第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化；心理學家愛德華·桑代(E．L．Thordike)第一個對學習中的強化做出理論分析；萊文澤爾(Leventhal)提出了保證程序公平的六項標準；赫茲伯格提出了激勵—保健理論即雙因素理論。
6．社會學習理論的創始人是（ ）。[2009年11月三級真題]
A．弗洛姆
B．萊文澤爾
C．班杜拉
D．愛德華·桑代克
【解析】社會學習理淪的創始人班杜拉(Bandura)做了大量研究，證明人們可以向其他人學習，即觀察學習。這種學習是學習者在社會情境中觀察別人行為表現以及行為后果(得到獎勵或懲罰)，是間接學習的歷程。愛德華·桑代克提出的是強化的學習法則。
7．個體的溝通風格不包括（ ）。[2008年11月三級、四級真題]
A．自我實踐型
B．自我保護型
C．自我暴露型
D．自我實現型
【解析】通過對周哈利窗的分析，可以把個體的溝通風格劃分成四種類型：自我克制型、自我保護型、自我暴露型和自我實現型。
8．費德勒認為，決定領導行為有效性的關鍵情境因素不包括（ ）。[2010年5月三級真題]
A．任務結構
B．領導者的職權
C．領導與被領導者的關系
D．領導者的特質
【解析】費德勒認為，決定領導行為有效性的關鍵情境因素有三個：①領導者與被領導者的關系。雙方的信任程度，被領導者對領導者的忠誠、尊重和追隨程度。②任務結構。工作任務的程序化(結構化)程度，比如：工作是常規的還是非常規的，工作規范明確與否。③領導者的職權。領導者是否擁有權力，對下屬是否能直接控制，被上級和組織的支持程度。
9．（ ）把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。[2009年5月三級真題]
A．參與模型基礎
B．領導情境理論
C．費德勒的權變模型
D．路徑—目標理論
【解析】赫塞與布蘭查德開發了領導情景理論。在這一理論中，他們把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。
10．（ ）是指一個測驗的結果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度。[2008年11月四級真題]
A．信度
B．效度
C．難度
D．標準化
【解析】效度是指一個測驗的測驗結果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度，即一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。A項，信度又稱穩定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性；C項，難度的指標通常以通過率表示，究竟難度多高合適，則取決于測驗的目的、性質和題目的形式；D項，標準化是指選定所需要的測驗題、樣本以及施測程序過程中的程序化。
一、單項選擇答案
1．D 2．D 3．D 4．D 5．C6．C 7．A 8．D 9．B 10．B
企業人力資源管理師歷年真題第四章管理心理與組織行為
一、單項選擇題
1．阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括（ ）。[2009年11月二級、三級、四級真題]
A．感情承諾
B．繼續承諾
C．規范承諾
D．口頭承諾
【解析】阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出了三種形式的承諾：①感情承諾—員工之所以對組織忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情(而不是物質利益)；②繼續承諾—為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇，員工不得不繼續留在該組織；③規范承諾—由于長期形成的社會責任感和社會規范的約束，員工為了盡自己的責任而留在組織中。
2．教師連續提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更出色些，這種現象屬于（ ）。[2010年5月二級、三級真題]
A．首因效應
B．光環效應
C．投射效應
D．對比效應
【解析】對比效應是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比。對比的結果可能并不是公平和客觀的。比如教師連續提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，或者前兩個學生恰好對這個問題不感興趣，可是教師還是會認為第三個學生更加出色些。
3．滿足地位需要的行為不包括（ ）。[2009年5月二級真題]
A．擁有舒適的轎車，合體的穿著
B．具有執行官的特權
C．居住在合適的社區，參加俱樂部
D．影響他人并改變他們的態度和行為
【解析】滿足地位需要的行為包括：①擁有舒適的轎車，合體的穿著；②為合適的公司工作，并擁有合適的職位；③居住在合適的社區，參加俱樂部；④具有執行官的特權。D項屬于權力需要的行為表現。
4．組織公正與報酬分配的原則不包括（ ）。[2010年5月三級真題]
A．分配公平
B．程序公平 考試大論壇
C．互動公平
D．法律公平
【解析】組織公正與報酬分配的原則包括：①分配公平，是指分配的結果和數量是否公平，這是組織報酬體現設計和實施的第一原則；②程序公平，是指員工所感覺到的報酬結果的決定方式的公平性；③互動公平，是指分配結果反饋和執行時的人力互動方式是否公平。
5．第一個對學習中的強化做出理論分析的是（ ）。[2008年11月三級、四級真題]
A．弗洛姆C·萊文澤爾
C．愛德華·桑代克
D．赫茲伯格
【解析】弗洛姆第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化；心理學家愛德華·桑代(E．L．Thordike)第一個對學習中的強化做出理論分析；萊文澤爾(Leventhal)提出了保證程序公平的六項標準；赫茲伯格提出了激勵—保健理論即雙因素理論。
6．社會學習理論的創始人是（ ）。[2009年11月三級真題]
A．弗洛姆
B．萊文澤爾
C．班杜拉
D．愛德華·桑代克
【解析】社會學習理淪的創始人班杜拉(Bandura)做了大量研究，證明人們可以向其他人學習，即觀察學習。這種學習是學習者在社會情境中觀察別人行為表現以及行為后果(得到獎勵或懲罰)，是間接學習的歷程。愛德華·桑代克提出的是強化的學習法則。
7．個體的溝通風格不包括（ ）。[2008年11月三級、四級真題]
A．自我實踐型
B．自我保護型
C．自我暴露型
D．自我實現型
【解析】通過對周哈利窗的分析，可以把個體的溝通風格劃分成四種類型：自我克制型、自我保護型、自我暴露型和自我實現型。
8．費德勒認為，決定領導行為有效性的關鍵情境因素不包括（ ）。[2010年5月三級真題]
A．任務結構
B．領導者的職權
C．領導與被領導者的關系 考試大論壇
D．領導者的特質
【解析】費德勒認為，決定領導行為有效性的關鍵情境因素有三個：①領導者與被領導者的關系。雙方的信任程度，被領導者對領導者的忠誠、尊重和追隨程度。②任務結構。工作任務的程序化(結構化)程度，比如：工作是常規的還是非常規的，工作規范明確與否。③領導者的職權。領導者是否擁有權力，對下屬是否能直接控制，被上級和組織的支持程度。
9．（ ）把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。[2009年5月三級真題]
A．參與模型基礎
B．領導情境理論
C．費德勒的權變模型
D．路徑—目標理論
【解析】赫塞與布蘭查德開發了領導情景理論。在這一理論中，他們把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。
10．（ ）是指一個測驗的結果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度。[2008年11月四級真題]
A．信度
B．效度
C．難度
D．標準化
【解析】效度是指一個測驗的測驗結果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度，即一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。A項，信度又稱穩定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性；C項，難度的指標通常以通過率表示，究竟難度多高合適，則取決于測驗的目的、性質和題目的形式；D項，標準化是指選定所需要的測驗題、樣本以及施測程序過程中的程序化。
一、單項選擇答案
1．D 2．D 3．D 4．D 5．C6．C 7．A 8．D 9．B 10．B
二、多項選擇題
1．滿足成就需要的行為可以是（ ）。[2010年5月二級、三級真題]
A．對資源進行控制
B．比競爭者更出色
C．發現和使用更好的方法完成工作
D．實現或者超越一個難以達到的目標
E．影響他人并改變他們的態度和行為
【解析】成就需要是指個體追求優越感的驅動力，或者參照某種標準去追求成就感，尋求成功的欲望。滿足成就需要的行為包括：①比競爭者更出色；②實現或者超越一個難以達到的目標；③解決一個復雜的問題；④發現和使用更好的方法完成工作。AE兩項屬于滿足權力需要的行為。
2．有領袖魅力的管理者的關鍵特征包括（ ）。[2008年11月二級、三級、四級真題]
A．是變革的代言人
B．自信和遠見
C．行為不循規蹈矩
D．對環境敏感
E．有清楚表達目標的能力
【解析】通過對領導特質理論的研究，可以得出七個有領袖魅力的管理者的關鍵特征：①自信；②遠見；③有清楚表達目標的能力；④對目標的堅定信念；⑤行為不循規蹈矩；⑥是變革的代言人；⑦對環境敏感。
3．路徑—目標理論認為的領導行為主要包括（ ）。[2009年5月三級真題]
A．反饋型
B．指導型
C．支持型
D．參與型
E．成就導向型
【解析】路徑—目標理論是加拿大多倫多大學伊萬斯提出，后由豪斯開發確立的。這一理論采用俄亥俄大學的結構和關系兩個維度觀點，確定了四種領導行為，分別是：①指導型(結構維度)，即讓下屬明了對他的期望，以及完成工作的方法、程序和時問等；②支持型(關系維度)，即對下屬親切友善，關心他們的需求；③參與型，即與下屬共同磋商，在決策前充分考慮下屬的建議；④成就導向型，即設定富有挑戰性的目標，期望下屬充分實現自己的最佳水平。
4．在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，可選擇的策略有（ ）。[2009年11月二級真題]
A．首因策略
B．擇優策略
C．淘汰策略
D．晉升策略
E．輪廓匹配策略
【解析】人員招聘中使用心理測量的目的是通過對應聘者各種心理特征的評價，預測其在未來工作或崗位上的匹配性和可能達到的績效標準。在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，有三種策略選擇：擇優策略、淘汰策略和輪廓匹配策略。
二、多項選擇答案
1．BCD 2．ABCDE 3．BCDE 4．BCE
