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第五章 薪酬管理(案例分析題)
一、案例分析題
1．某公司是中國目前最重要的特殊玻璃生產銷售廠商之一。現有員工500余人，在全國有21個辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規模的不斷擴大，公司整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。公司成立初期人員較少，單憑領導一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩。
經調查，公司目前存在產品老化、工作流程過于繁雜、市場反應速度慢等不足之處。員工對目前公司的薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別和貢獻差別。
現在，該公司要重新設計工資方案，你認為怎樣才能正確地確定員工薪酬，并制定出一個合理的薪酬管理制度?如何衡量薪酬管理制度的合理性?
 
 

正確答案:
1．企業薪酬制度設計的基本要求：
（1）體現保障、激勵和調節三大職能；
（2）體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態和凝固形態；
（3）體現崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環境）；
（4）建立勞動力市場的決定機制；
（5）合理確定薪資水平，處理好工資關系；
（6）確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制；
（7）構建相應的支持系統，如機動靈活的用工系統，嚴格有效的績效考核系統，學以致用的技能開發系統，動靜結合的晉升調配系統。
2．制定企業薪酬管理制度的基本依據：
（1）對該行業、地區進行薪酬調查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，薪酬水平高的企業應注意75％點處甚至是90％點的薪酬水平，薪酬水平低的企業應注意25％點處的薪酬水平，一般的企業應注意中點薪酬水平。
（2）對該企業的所有崗位進行深入的工作分析與評價。
（3）了解行業勞動力供求關系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。
（4）掌握競爭對手的人工成本的狀況，以此為基礎決定本企業的薪酬水平。
（5）明確該企業總體發展戰略規劃的目標和要求。
（6）明確該企業的使命、價值觀和經營理念。
（7）掌握該企業的財力狀況，切實合理地確定企業員工的薪酬水平。
（8）掌握該企業生產經營特點和員工特點。
總之，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平；員工之間的工資差距體現能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創造新產品和改進工作流程的員工等。
3．制定企業薪酬管理制度的基本步驟：
（1）單項工資管理制度制定的基本程序
1）準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；
2）明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；
3）明確工資支付與計算標準；
4）涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。
（2）崗位工資或能力工資的制定程序
1）根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；
2）根據該企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；
3）崗位分析與評價或對員工進行能力評價；
4）根據崗位(能力)評價結果確定工資等級數量以及劃分等級；
5）工資調查與結果分析；
6）了解該企業財務支付能力；
7）根據該企業工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；
8）確定每個工資等級之間的工資差距；
9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；
10）確定工資等級之間的重疊部分大小；
11）確定具體計算辦法。
（3）獎金制度的制定程序
1）按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額；
2）根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則；
3）確定獎金發放對象及范圍；
4）確定個人獎金計算辦法。
4．衡量薪酬制度的三項標準：
（1）員工的認同度。體現多數的原則，90％以上員工能以接受；
（2）員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚；
（3）員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現員工報酬。