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　1[簡答題]簡述績效改進的方法和策略。

　　【參考解析】

　　績效改進是指確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產生的原因，制定并實施有針對性的改進策，不斷提高企業員工競爭優勢的過程。

　　(1)分析工作績效的差距和原因

　　①分析工作績效的差距的方法有：a.目標比較法;b.水平比較法;C.橫向比較法。

　　②查明產生差距的原因。影響和制約工作績效的因素是多方面的，既有員工的主觀因素，也有企業的客觀因素;既有物質的影響因素，也有精神的影響因 素。特別是員工的工作行為和工作表現受到多種因素的影響。各級主管可以借用要素因果分析圖(簡稱魚刺圖，見圖4—1)進行分析。

　　(2)制定改進工作績效的策

　　在查明績效存在的差距及產生的原因之后，在新一輪的績效管理期內，可從組織的實際情況出發，制定并采取以下策，促進工作績效的改進與提高。

　　①預防性策與制止性策

　　a.預防性策是在員工進行作業之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門、系統性的培養和訓練，使員工掌握具體的作業步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現重復性差錯和失誤。

　　b.制止性策是對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監測，及時發現問題，

　　及時予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員、全過程的監督和引導，使員工克服自己的缺點，發揮自己的優勢，不斷地提高自己的工作業績。

　　②正向激勵策與負向激勵策

　　a.正向激勵策是通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策，如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策。

　　b.負激勵策，又稱為反向激勵策，它對待下屬員工與正激勵策完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發工 資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。對下屬員工輕微的過錯，則采取勸解告誡的方式，以口頭責備、非語言暗示，如皺眉、聳肩等肢體語言給他們敲 警鐘。

　　③組織變革策與人事調整策

　　大量的事實證明，有時員工的績效低下并不是其主觀因素造成的，可能是由于組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成的，這時需要采取組織變革 策，通過系統的組織診斷，找出存在的問題，有針對性地進行組織的整頓和調整，從而為員工工作績效的提高創造優化的環境，提供組織上的保障。

　　2[簡答題]勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素做了哪些原則性的規定?

　　【參考解析】

　　最低工資是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。其中所謂的正常勞動是指 勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產)假、 節育手術假等國家規定的休假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。

　　勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素做了原則性的規定，主要是：

　　(1)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用;

　　(2)社會平均工資水平;

　　(3)勞動生產率;

　　(4)就業狀況;

　　(5)地區之間經濟發展水平的差異。

　　3[簡答題]小張是一家企業的人事經理。準備采用行為錨定等級評價法進行員工考核。請幫助其設計具體的工作步驟。

　　【參考解析】

　　行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。

　　這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。它將關鍵事件和等級評價有效地結合在一起。其具體的工作步驟是：

　　(1)進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由主管人員作出明確簡潔的描述;

　　(2)建立績效評價等級，一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義;

　　(3)由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸人最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系;

　　(4)審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優到差、從高到低進行排列;

　　(5)建立行為錨定法的考評體系。

　　4[簡答題]2005年6月，19歲的李某從東北農村來到北京，經親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經驗的 李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某 治療終結后，被工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家 規定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。

　　請回答下列問題：

　　(1)李某的要求是否有法律依據?

　　(2)根據法律規定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇?

　　【參考解析】

　　(1)李某的要求中部分是有法律依據的。

　　①李某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據。《勞動法》第十四條規定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

　　a.在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的;

　　b.工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;

　　C.在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;

　　d.患職業病的;

　　e.因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的;

　　f.在上下班途中，受到機動車事故傷害的;