二級人力資源管理師教材內容：管理人員培訓與開發2
發布時間：2014-08-02 共1頁
按擬訂好的計劃，準備好相關的培訓器材，安排好師資、場地、時間、參訓者通知等事宜，按計劃開始培訓。每一次培訓要有獨立的學習目標和學習重點，做好培訓記錄，并在實施中搜集反饋意見，不斷修正和完善培訓計劃。此外還需做好相應的服務工作及溝通工作，準備好相應的應急方案，確保培訓工作的順利進行，努力做到讓管理人員在最適宜的環境中學到更多、更有用的知識，以達到培訓效果的最大化。
(三)管理人員培訓開發效果的評估
培訓質量問題是培訓的一個核心問題，建立企業管理人員培訓工作質量評估體系，可以解決培訓針對性和實效性不強的問題。科學評估某項工作是提高工作質量的保證。評估應該包括：
1．學員的反應。在培訓結束時，向學員發放滿意度調查表，征求學員對培訓過程的反應和感受、對講師培訓技巧、對課程內容的設計、課程組織、時間安排等方面的反應。通過對培訓的計劃環節和教學活動、教學方法、教學主體等實際需求和預期目標的比較，評估出教學質量的優劣。
2．學習的效果。確定學員在培訓結束時，是否在知識、技能、態度等方面得到了提高。這一階段的評估要求通過對學員參加培訓前和培訓結束后 知識技能測試的結果進行比較，以了解他們是否學習到新的東西，同時也是對培訓設計中設定的培訓目標進行核對。每次培訓之后都應該進行培訓效果評估，及時總結反饋信息，總結經驗教訓，在下一次的培訓中改進。這樣周而復始地不斷改進，培訓的效果才能提高。
(四)完善管理人員培訓成果的轉化機制
培訓轉化機制是解決培訓有效性的關鍵。培訓成果轉化是一個動態的過程，培訓項目設計、受訓者特點以及環境因素都會影響培訓成果的轉化。企業選派管理人員參加培訓項目，尤其是參加時間長、費用大的高層次管理培訓項目，除了應考評管理者的專業素質和學習能力外，還要重視對管理者忠誠度的考察。因為培訓項目的成功，還有賴于受訓人員是否可以持續地將所學知識和技能運用于實際工作當中。
企業必須為受訓員工提供充分發揮其知識技能的工作環境，包括有競爭性的薪資待遇、職業晉升前景、更廣泛的工作權利和更高的工作挑戰。為此，企業在設計培訓方案過程中，為確保雙方的利益，要求受訓人員與企業簽訂培訓費用支付合同，防止培養的人才流失。同時，本著為企業長遠發展的需要，企業應通過堅持實施以人為本的管理理念，使管理人員的個人發展與企業目標規劃結合，建立管理人員與組織間的心理契約，積極創造有利于培訓成果轉化的制度環境，有效降低員工的流失率，提高培訓開發效率。
【能力要求】
一、管理人員培訓開發系統設計的程序
(一)明確管理培訓開發的目的和作用
一般來說，管理人員的績效是由管理人員的行為引起的，而管理人員的行為又是由他們的動機引起的，管理人員的動機主要由知識、技能和態度決定的，其中態度影響動機的作用特別強烈、。態度是管理人員價值觀念、思維方式和心理素質的綜合表現。因此，培訓的內容主要是增加知識、提高技能、端正態度。其中主要以端正態度為突破口，這樣才能激發管理人員正確又強烈的動機，進而產生積極的持久的行為，最終取得組織要求的績效。
(二)管理人員培訓開發的一般步驟
依據對各層管理人員完善的培訓管理程序，對經營管理人員進行一次全面的綜合績效考評，通過考評結果的分析就可以得到每位管理人員的素質差距，進一步分析明確公司各層次管理人員普遍的素質差距，從而確定公司管理人員培訓的總體需求。從需求的調查與分析出發，明確課程目標，根據目標要求，進行課程設計。初步設計完成之后要進行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。如果是一個多次執行的課程，每一次執行效果的評價要反饋到下一次的設計，作為一個環境的需求因素去考慮，為開發培訓項目、制訂培訓計劃奠定基礎。
基于素質分析的管理人員培訓開發步驟：
1．明確培訓開發的目的
(1)根據企業發展需要確定管理人員培訓的重點，贏得企業領導的支持，爭取培訓投入。
(2)根據管理人員綜合考評的結果，明確素質差距和培訓需求，制訂培訓計劃，以需求驅動培訓。
2．確認培訓對象的差距
(1)依據企業戰略與競爭環境分析，確定企業核心能力差距。
(2)依據對經營管理人員的綜合評估，尋找素質差距。
3．分析差距確定優先順序
(1)分析素質差距對管理績效的影響。
(2)根據業務發展需要確定素質彌補的順序。
4．確定并執行培訓計劃
(1)制訂培訓計劃彌補管理素質差距。
(2)設計培訓項目與課程。
(3)執行并評價效果。
(4)反饋與改進培訓。
二、管理人員培訓開發體系的結構設計
(一)管理人員培訓需求分析
管理人員的培訓需求分析，可圍繞戰略與環境分析、工作與任務分析．以及人員與績效分析三個方面展開，見表3—6。
(二)確定培訓指數，篩選培訓開發的需求
為了便于進行培訓需求的選擇和課程設計，這里引入培訓指數的概念。培訓需求的確定要以素質結構分析得到的各素質要素的重要性權重為基礎，以綜合績效考評得到的素質差距為依據，并參考受訓者的意愿進行，選擇其中的高得分項進行培訓(參見表3—7)。
(三)管理人員培訓開發效果的評估
培訓質量問題是培訓的一個核心問題，建立企業管理人員培訓工作質量評估體系，可以解決培訓針對性和實效性不強的問題。科學評估某項工作是提高工作質量的保證。評估應該包括：
1．學員的反應。在培訓結束時，向學員發放滿意度調查表，征求學員對培訓過程的反應和感受、對講師培訓技巧、對課程內容的設計、課程組織、時間安排等方面的反應。通過對培訓的計劃環節和教學活動、教學方法、教學主體等實際需求和預期目標的比較，評估出教學質量的優劣。
2．學習的效果。確定學員在培訓結束時，是否在知識、技能、態度等方面得到了提高。這一階段的評估要求通過對學員參加培訓前和培訓結束后 知識技能測試的結果進行比較，以了解他們是否學習到新的東西，同時也是對培訓設計中設定的培訓目標進行核對。每次培訓之后都應該進行培訓效果評估，及時總結反饋信息，總結經驗教訓，在下一次的培訓中改進。這樣周而復始地不斷改進，培訓的效果才能提高。
(四)完善管理人員培訓成果的轉化機制
培訓轉化機制是解決培訓有效性的關鍵。培訓成果轉化是一個動態的過程，培訓項目設計、受訓者特點以及環境因素都會影響培訓成果的轉化。企業選派管理人員參加培訓項目，尤其是參加時間長、費用大的高層次管理培訓項目，除了應考評管理者的專業素質和學習能力外，還要重視對管理者忠誠度的考察。因為培訓項目的成功，還有賴于受訓人員是否可以持續地將所學知識和技能運用于實際工作當中。
企業必須為受訓員工提供充分發揮其知識技能的工作環境，包括有競爭性的薪資待遇、職業晉升前景、更廣泛的工作權利和更高的工作挑戰。為此，企業在設計培訓方案過程中，為確保雙方的利益，要求受訓人員與企業簽訂培訓費用支付合同，防止培養的人才流失。同時，本著為企業長遠發展的需要，企業應通過堅持實施以人為本的管理理念，使管理人員的個人發展與企業目標規劃結合，建立管理人員與組織間的心理契約，積極創造有利于培訓成果轉化的制度環境，有效降低員工的流失率，提高培訓開發效率。
【能力要求】
一、管理人員培訓開發系統設計的程序
(一)明確管理培訓開發的目的和作用
一般來說，管理人員的績效是由管理人員的行為引起的，而管理人員的行為又是由他們的動機引起的，管理人員的動機主要由知識、技能和態度決定的，其中態度影響動機的作用特別強烈、。態度是管理人員價值觀念、思維方式和心理素質的綜合表現。因此，培訓的內容主要是增加知識、提高技能、端正態度。其中主要以端正態度為突破口，這樣才能激發管理人員正確又強烈的動機，進而產生積極的持久的行為，最終取得組織要求的績效。
(二)管理人員培訓開發的一般步驟
依據對各層管理人員完善的培訓管理程序，對經營管理人員進行一次全面的綜合績效考評，通過考評結果的分析就可以得到每位管理人員的素質差距，進一步分析明確公司各層次管理人員普遍的素質差距，從而確定公司管理人員培訓的總體需求。從需求的調查與分析出發，明確課程目標，根據目標要求，進行課程設計。初步設計完成之后要進行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。如果是一個多次執行的課程，每一次執行效果的評價要反饋到下一次的設計，作為一個環境的需求因素去考慮，為開發培訓項目、制訂培訓計劃奠定基礎。
基于素質分析的管理人員培訓開發步驟：
1．明確培訓開發的目的
(1)根據企業發展需要確定管理人員培訓的重點，贏得企業領導的支持，爭取培訓投入。
(2)根據管理人員綜合考評的結果，明確素質差距和培訓需求，制訂培訓計劃，以需求驅動培訓。
2．確認培訓對象的差距
(1)依據企業戰略與競爭環境分析，確定企業核心能力差距。
(2)依據對經營管理人員的綜合評估，尋找素質差距。
3．分析差距確定優先順序
(1)分析素質差距對管理績效的影響。
(2)根據業務發展需要確定素質彌補的順序。
4．確定并執行培訓計劃
(1)制訂培訓計劃彌補管理素質差距。
(2)設計培訓項目與課程。
(3)執行并評價效果。
(4)反饋與改進培訓。
二、管理人員培訓開發體系的結構設計
(一)管理人員培訓需求分析
管理人員的培訓需求分析，可圍繞戰略與環境分析、工作與任務分析．以及人員與績效分析三個方面展開，見表3—6。
(二)確定培訓指數，篩選培訓開發的需求
為了便于進行培訓需求的選擇和課程設計，這里引入培訓指數的概念。培訓需求的確定要以素質結構分析得到的各素質要素的重要性權重為基礎，以綜合績效考評得到的素質差距為依據，并參考受訓者的意愿進行，選擇其中的高得分項進行培訓(參見表3—7)。
