二級人力資源管理師教材內容：關鍵績效指標的設計與應用1
發布時間：2014-08-05 共2頁
第一節 績效考評指標與標準設計
第三單元 關鍵績效指標的設計與應用
【學習目標】
通過學習，掌握關鍵績效指標的基本概念、選擇關鍵績效指標的原則．提取和設定關鍵績效指標的方法，以及提取關鍵績效指標法的實施步驟和要求。
【知識要求】
一、關鍵績效指標的定義
關鍵績效指標簡稱為KPI，亦即英文Key Performance Indicator的縮寫。作為一個相對獨立的術語，可以將其理解為一種考評的新方法，或者說是一種績效管理的新模式。
實際上，關鍵績效指標不僅特指績效考評指標體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評指標，而且也代表了績效管理的實踐活動中所派生出來的一種新的管理模式和管理方法。
因此，可以將其定義為關鍵績效指標法。更具體地說．關鍵績效指標法是檢測并促進宏觀戰略決策執行效果的一種績效考評方法，它首先是企業根據宏觀的戰略目標，經過層層分解之后，提出的具有可操作性的戰術目標，并將其轉化為若干個考評指標，然后借用這些指標，從事前、事中和事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監測和反饋。
關鍵績效指標法的核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關鍵性指標，它不但是衡量企業戰略實施效果的關鍵性指標，也是試圖確立起一種新型的激勵約束機制，力求將企業戰略目標轉化為組織內部全員、全面全過程的動態活動，不斷增強企業的核心競爭力，持續地提高企業的經濟和社會效益。使KPI不僅成為一種檢測的手段。更應該成為實施企業戰略規劃的重要工具。
因此，建立戰略導向的KPI體系具有以下意義：
1．使KPI體系不僅成為激勵約束企業員工行為的一種新型的機制，同時還要發揮KPI體系戰略導向的牽引作用。
2．通過企業戰略目標的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標相結合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業的總體發展戰略，成為實施企業戰略規劃的重要工具。
3．徹底轉變傳統的以控制為中心的管理理念。戰略導向的KPI體系更加強調對員工的行為激勵，最大限度地激發員工的斗志，調動全員的積極性、主動性和創造性。
戰略導向的KPI體系與一般績效考評體系的主要區別是：
1．從績效考評的目的來看，前者是以戰略為中心，指標體系的設計與運用都是為戰略目標服務的；而后者是以控制為中心，指標體系的設計與運用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。
2．從考評指標產生的過程來看，前者是在組織內部自上而下對戰略目標進行層層分解產生；而后者通常是自下而上根據個人以往的績效與目標產生的。
3．從考評指標的構成上看，前者是通過財務與非財務指標相結合，體現關注短期效益，兼顧長期發展的原則；指標本身不僅傳達了結果，也傳遞了產生結果的過程，而后者是以財務指標為主，非財務指標為輔，注重對過去績效的考評．且指導績效改進的出發點是過去績效存在的問題，績效改進行動與戰略需要脫鉤。
4．從指標的來源看，前者來源于組織的戰略目標與競爭的需要，有助于推進組織戰略的實施：而后者與組織戰略的相關程度不高，來源于特定的程序，即對過去行為與績效的修正，與個人績效的好壞密切相關。
二、設定關鍵績效指標的目的
從企業績效管理系統設計與運行的要求來看，除了要正確地回答誰是考評者與被考評者．用什么樣的方法考評，如何對組織和員工個人進行考評等幾個基本問題之外，還有一個非常重要的需要面對和解決的實際問題：考評什么，即采用什么樣的指標和標準對員工的績效進行考評。
在績效管理的實踐活動中。企業各級主管往往受到兩個方面問題的困擾：一是可以選擇的考評指標很多，如財務性或非財務性指標，數量或質量指標，相對數或絕對數指標等。到底選擇哪些指標作為主要考評的內容呢?
大家無所適從。二是企業很多崗位的工作難以找出客觀的量化的績效指標。對于生產型或銷售型的工作，比較容易設定量化的評估指標，可以較為客觀地進行考評，而對于其他一些技術性或管理性崗位來說，采用客觀的量化指標進行績效考評就十分困難。
一般來說，主要有以下三個方面的原因：
1．績效管理的參與者對績效考評的結果并不是很清楚。對組織或員工個人來說，績效的最終成果應當是什么并不是十分清楚，人們并不知道工作的產出是什么，也無從知道工作如何做才符合標準和要求．如何做就是工作任務完成得好，如何做就是工作任務完成得不好。特別是那些在企業主要從事腦力工作的人員，他們對企業的實際貢獻很難用有形的產品來表現和衡量。
2．績效管理的參與者即使知道工作績效應該從什么方面進行考評．也不知道該如何去衡量。由于不是所有的工作都能輕易地通過數字來衡量。特別是當面臨一些具有創新性或挑戰性很強的工作時，考評者往往舉步維艱、手足無措。
3．此外，由于考評對象和范圍的多樣性，也增加了考評指標選擇的難度。企業是由多種職能和業務部門組成的．各個部門內部又是由多種性質不同的崗位組成的，因此，對績效考評的對象，既可以是部門、工作項目組和作業小組，亦可以是員工個體。在沒有明確目標定位定向的情況下，要想建立一套十全十美的考評指標體系，既能支持團隊績效的考評，又不與個人績效考評發生沖突，的確是一件非常困難的事情。那么，在企業進行績效管理時，為什么特別強調要提取和設定關鍵績效指標呢?
