二級(jí)人力資源管理師教材內(nèi)容：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)2
發(fā)布時(shí)間：2014-08-05 共2頁(yè)
四、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則
績(jī)效考評(píng)指標(biāo)林林總總、不一而足，很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，常常會(huì)因?yàn)榧姺饼嬰s的指標(biāo)體系而不知所措，針對(duì)這種情況，在進(jìn)行績(jī)
效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，要重點(diǎn)把握好以下八個(gè)主要原則：
1．針對(duì)性原則。由于績(jī)效考評(píng)的目的、對(duì)象和側(cè)重點(diǎn)不同。在選擇確定績(jī)效考評(píng)的要素和具體指標(biāo)時(shí)，應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，使其具有較強(qiáng)的針對(duì)性，充分體現(xiàn)出所考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)。例如，所考評(píng)的對(duì)象是從事科技崗位工作的人員，其考評(píng)的要素除了應(yīng)包括品質(zhì)特征的基本要素和指標(biāo)之外，還應(yīng)包括一些行為表現(xiàn)或結(jié)果的特殊要素和指標(biāo)。
2．關(guān)鍵性原則。關(guān)鍵性體現(xiàn)了對(duì)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐作用，這就要求企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)，必須要把那些戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性績(jī)效指標(biāo)納入考核體系．通過(guò)對(duì)績(jī)效的考評(píng)和監(jiān)控，來(lái)促進(jìn)組織戰(zhàn)略的達(dá)成。
3．科學(xué)性原則。績(jī)效考評(píng)要素指標(biāo)體系確定，應(yīng)以科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)思路為依據(jù)，采用科學(xué)的調(diào)查研究方法(如問(wèn)卷調(diào)查法、個(gè)案研究法等)，借用先進(jìn)的測(cè)量工具，通過(guò)數(shù)據(jù)資料的采集、整理、匯總、分析和處理，以保證所選擇確定的要素指標(biāo)，能夠系統(tǒng)、全面、正確地反映和體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)的要求。
4．明確性原則。在所確認(rèn)的績(jī)效考評(píng)體系中，每個(gè)考評(píng)要素指標(biāo)都要有明確的內(nèi)容、定義或解釋說(shuō)明，必要時(shí)還要列出計(jì)算公式，使考評(píng)要素和指標(biāo)的概念內(nèi)涵明確、外延清晰。同時(shí)考評(píng)要素指標(biāo)的文字表述應(yīng)力求精練、直觀、通俗，所選擇的要素指標(biāo)要少而精，考評(píng)體系的設(shè)計(jì)達(dá)到規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的要求。
5．完整性原則。該原則要求在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)要能夠完整地反映考評(píng)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)的各個(gè)方面。從多個(gè)角度對(duì)考評(píng)對(duì)象的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，全面衡量員工績(jī)效，如果績(jī)效指標(biāo)過(guò)于單一。則有可能產(chǎn)生“暈輪效應(yīng)”的績(jī)效考評(píng)偏誤，影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。
6．合理性原則。合理性主要包括兩個(gè)方面：一是指績(jī)效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映考評(píng)對(duì)象的績(jī)效，例如戰(zhàn)略決策能力適用于對(duì)高管人員的考核，但卻不能放入一般員工的考評(píng)體系；二是指績(jī)效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的行為，如果指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，則會(huì)導(dǎo)致員工行為出現(xiàn)偏差。
7．獨(dú)立性原則。獨(dú)立性原則指的是考評(píng)指標(biāo)之間的界限應(yīng)清楚明晰，不會(huì)發(fā)生含義上的重復(fù)。各個(gè)考評(píng)指標(biāo)之間的內(nèi)容可以比較，能明確分清它們的不同之處，在內(nèi)涵上明顯的差異。考評(píng)指標(biāo)名稱的措辭要講究，使每一個(gè)指標(biāo)的內(nèi)容界限清楚，避免歧義性。在必要的時(shí)候通過(guò)具體明確的定義給出操作性的定義，避免指標(biāo)之間出現(xiàn)重復(fù)。
8．可測(cè)性原則。考評(píng)指標(biāo)之所以需要測(cè)量和可以測(cè)量，最基本的特征就是該考評(píng)指標(biāo)指向的變量具有變異性，即考評(píng)能夠產(chǎn)生不同的考評(píng)結(jié)果。另外，在確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)還要考慮到考評(píng)中可能遇到的種種現(xiàn)實(shí)問(wèn)題．確定獲取所需信息的渠道和是否有相應(yīng)的考評(píng)者能夠?qū)υ撝笜?biāo)做出考評(píng)。因此，考評(píng)指標(biāo)本身的特征和該指標(biāo)在考評(píng)過(guò)程中的現(xiàn)實(shí)可行性共同決定了考評(píng)指標(biāo)的可測(cè)性。
【能力要求】
一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法
(一)要素圖示法
績(jī)效要素圖示法就是將某類人員的績(jī)效特征，用圖表描繪出來(lái)，然后加以分析研究，確定需考評(píng)的績(jī)效要素。這種方法一般將某類人員的績(jī)效要素按需要考評(píng)程度分檔，然后根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。調(diào)查表中對(duì)考評(píng)要素和指標(biāo)的需要程度的判定，可以分成三檔(即絕對(duì)需要考評(píng)、較為需要考評(píng)和需要考評(píng))，也可以分成五檔(即需要考評(píng)程度極高、需要考評(píng)的程度很高、需要考評(píng)的程度一般、需要考評(píng)程度低、幾乎不需要考評(píng))等。一般來(lái)說(shuō)，工作崗位分析是績(jī)效考評(píng)要素的選擇的前提和基礎(chǔ)。采用績(jī)效要素圖示法時(shí)，首先，應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個(gè)相關(guān)要素和指標(biāo)一一列出，經(jīng)過(guò)初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為(完全)需要、較為需要和需要三個(gè)檔次，如圖4—1和圖4—2所示；然后，請(qǐng)專家和有關(guān)人員進(jìn)行圖上作業(yè)，在集中大多數(shù)人意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，優(yōu)選出若干項(xiàng)指標(biāo)，從而構(gòu)成績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。
例如，某公司根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果，采用圖示法經(jīng)過(guò)反復(fù)的比較分析，最終認(rèn)定推銷員的績(jī)效考評(píng)體系由以下指標(biāo)構(gòu)成：銷售額及其增長(zhǎng)率、銷售費(fèi)用、合同履行率、服務(wù)態(tài)度、客戶投訴率五項(xiàng)主要指標(biāo)。
(二)問(wèn)卷調(diào)查法
問(wèn)卷調(diào)查法是采用專門(mén)的調(diào)查表，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，并用簡(jiǎn)單明確的文字對(duì)每個(gè)指標(biāo)作出科學(xué)的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫(xiě)，收集、征求不同人員意見(jiàn)，最后確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成。問(wèn)卷調(diào)查法的具體步驟是：
第一步，根據(jù)績(jī)效考評(píng)目的和對(duì)象，查閱工作崗位說(shuō)明書(shū)，通過(guò)必要的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。
第二步，列出所有相關(guān)的影響和制約工作績(jī)效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。
第三步．用簡(jiǎn)潔精練的語(yǔ)言或計(jì)算公式，對(duì)每個(gè)相關(guān)要素(指標(biāo))概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定。
績(jī)效考評(píng)指標(biāo)林林總總、不一而足，很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，常常會(huì)因?yàn)榧姺饼嬰s的指標(biāo)體系而不知所措，針對(duì)這種情況，在進(jìn)行績(jī)
效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，要重點(diǎn)把握好以下八個(gè)主要原則：
1．針對(duì)性原則。由于績(jī)效考評(píng)的目的、對(duì)象和側(cè)重點(diǎn)不同。在選擇確定績(jī)效考評(píng)的要素和具體指標(biāo)時(shí)，應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，使其具有較強(qiáng)的針對(duì)性，充分體現(xiàn)出所考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)。例如，所考評(píng)的對(duì)象是從事科技崗位工作的人員，其考評(píng)的要素除了應(yīng)包括品質(zhì)特征的基本要素和指標(biāo)之外，還應(yīng)包括一些行為表現(xiàn)或結(jié)果的特殊要素和指標(biāo)。
2．關(guān)鍵性原則。關(guān)鍵性體現(xiàn)了對(duì)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐作用，這就要求企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)，必須要把那些戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性績(jī)效指標(biāo)納入考核體系．通過(guò)對(duì)績(jī)效的考評(píng)和監(jiān)控，來(lái)促進(jìn)組織戰(zhàn)略的達(dá)成。
3．科學(xué)性原則。績(jī)效考評(píng)要素指標(biāo)體系確定，應(yīng)以科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)思路為依據(jù)，采用科學(xué)的調(diào)查研究方法(如問(wèn)卷調(diào)查法、個(gè)案研究法等)，借用先進(jìn)的測(cè)量工具，通過(guò)數(shù)據(jù)資料的采集、整理、匯總、分析和處理，以保證所選擇確定的要素指標(biāo)，能夠系統(tǒng)、全面、正確地反映和體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)的要求。
4．明確性原則。在所確認(rèn)的績(jī)效考評(píng)體系中，每個(gè)考評(píng)要素指標(biāo)都要有明確的內(nèi)容、定義或解釋說(shuō)明，必要時(shí)還要列出計(jì)算公式，使考評(píng)要素和指標(biāo)的概念內(nèi)涵明確、外延清晰。同時(shí)考評(píng)要素指標(biāo)的文字表述應(yīng)力求精練、直觀、通俗，所選擇的要素指標(biāo)要少而精，考評(píng)體系的設(shè)計(jì)達(dá)到規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的要求。
5．完整性原則。該原則要求在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)要能夠完整地反映考評(píng)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)的各個(gè)方面。從多個(gè)角度對(duì)考評(píng)對(duì)象的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，全面衡量員工績(jī)效，如果績(jī)效指標(biāo)過(guò)于單一。則有可能產(chǎn)生“暈輪效應(yīng)”的績(jī)效考評(píng)偏誤，影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。
6．合理性原則。合理性主要包括兩個(gè)方面：一是指績(jī)效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映考評(píng)對(duì)象的績(jī)效，例如戰(zhàn)略決策能力適用于對(duì)高管人員的考核，但卻不能放入一般員工的考評(píng)體系；二是指績(jī)效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的行為，如果指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，則會(huì)導(dǎo)致員工行為出現(xiàn)偏差。
7．獨(dú)立性原則。獨(dú)立性原則指的是考評(píng)指標(biāo)之間的界限應(yīng)清楚明晰，不會(huì)發(fā)生含義上的重復(fù)。各個(gè)考評(píng)指標(biāo)之間的內(nèi)容可以比較，能明確分清它們的不同之處，在內(nèi)涵上明顯的差異。考評(píng)指標(biāo)名稱的措辭要講究，使每一個(gè)指標(biāo)的內(nèi)容界限清楚，避免歧義性。在必要的時(shí)候通過(guò)具體明確的定義給出操作性的定義，避免指標(biāo)之間出現(xiàn)重復(fù)。
8．可測(cè)性原則。考評(píng)指標(biāo)之所以需要測(cè)量和可以測(cè)量，最基本的特征就是該考評(píng)指標(biāo)指向的變量具有變異性，即考評(píng)能夠產(chǎn)生不同的考評(píng)結(jié)果。另外，在確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)還要考慮到考評(píng)中可能遇到的種種現(xiàn)實(shí)問(wèn)題．確定獲取所需信息的渠道和是否有相應(yīng)的考評(píng)者能夠?qū)υ撝笜?biāo)做出考評(píng)。因此，考評(píng)指標(biāo)本身的特征和該指標(biāo)在考評(píng)過(guò)程中的現(xiàn)實(shí)可行性共同決定了考評(píng)指標(biāo)的可測(cè)性。
【能力要求】
一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法
(一)要素圖示法
績(jī)效要素圖示法就是將某類人員的績(jī)效特征，用圖表描繪出來(lái)，然后加以分析研究，確定需考評(píng)的績(jī)效要素。這種方法一般將某類人員的績(jī)效要素按需要考評(píng)程度分檔，然后根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。調(diào)查表中對(duì)考評(píng)要素和指標(biāo)的需要程度的判定，可以分成三檔(即絕對(duì)需要考評(píng)、較為需要考評(píng)和需要考評(píng))，也可以分成五檔(即需要考評(píng)程度極高、需要考評(píng)的程度很高、需要考評(píng)的程度一般、需要考評(píng)程度低、幾乎不需要考評(píng))等。一般來(lái)說(shuō)，工作崗位分析是績(jī)效考評(píng)要素的選擇的前提和基礎(chǔ)。采用績(jī)效要素圖示法時(shí)，首先，應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個(gè)相關(guān)要素和指標(biāo)一一列出，經(jīng)過(guò)初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為(完全)需要、較為需要和需要三個(gè)檔次，如圖4—1和圖4—2所示；然后，請(qǐng)專家和有關(guān)人員進(jìn)行圖上作業(yè)，在集中大多數(shù)人意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，優(yōu)選出若干項(xiàng)指標(biāo)，從而構(gòu)成績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。
例如，某公司根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果，采用圖示法經(jīng)過(guò)反復(fù)的比較分析，最終認(rèn)定推銷員的績(jī)效考評(píng)體系由以下指標(biāo)構(gòu)成：銷售額及其增長(zhǎng)率、銷售費(fèi)用、合同履行率、服務(wù)態(tài)度、客戶投訴率五項(xiàng)主要指標(biāo)。
(二)問(wèn)卷調(diào)查法
問(wèn)卷調(diào)查法是采用專門(mén)的調(diào)查表，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，并用簡(jiǎn)單明確的文字對(duì)每個(gè)指標(biāo)作出科學(xué)的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫(xiě)，收集、征求不同人員意見(jiàn)，最后確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成。問(wèn)卷調(diào)查法的具體步驟是：
第一步，根據(jù)績(jī)效考評(píng)目的和對(duì)象，查閱工作崗位說(shuō)明書(shū)，通過(guò)必要的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。
第二步，列出所有相關(guān)的影響和制約工作績(jī)效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。
第三步．用簡(jiǎn)潔精練的語(yǔ)言或計(jì)算公式，對(duì)每個(gè)相關(guān)要素(指標(biāo))概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定。
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