二級人力資源管理師教材內容：績效考評指標體系設計1
發布時間：2014-08-05 共2頁
第一節 績效考評指標與標準設計
第一單 元績效考評指標體系設計
【學習目標】
通過學習，掌握績效考評指標體系的內容、績效考評指標的作用和來源，以及績效考評指標體系的具體設計方法、程序和基本原則。
【知識要求】
一、績效考評指標體系的內容
由于績效考評的對象、目的和性質的不同，績效考評指標體系的結構和內容也不相同。
(一)適用不同對象范圍的考評體系
如果從績效考評和范圍上區分，有以下兩類體系：
1．組織績效考評指標體系
按考評對象的對象和范圍，績效考評可以分為組織績效考評和個體績效考評。其中，組織績效考評根據其工作性質的不同，又可分為生產性組織的績效考評、技術性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務性組織的績效考評等。對于生產性組織，它一般有客觀的物質產出，因此，對其考評一般應以最終的工作成果如生產數量、生產質量等為主要考評指標，同時也要考評其工作方式、組織氣氛等指標。對于管理性組織和服務性組織，其性質是比較相似的，它們一般不會有客觀的物質性成果的產出，因此考評中應主要考評其整體素質、工作效率、出勤率、工作方式、組織的氣氛等指標。而科技性組織則可能會有一定的物質性的工作成果，也可能沒有直接的物質性的工作成果，與上述三種組織不同，因此應兼顧工作過程與工作成果兩個方面。實際上，企業內更多的、更常見的還是對個人的考評。
2．個人績效考評指標體系
對個人的績效考評，由于考評的具體對象和崗位工作性質的不同，其績效考評指標體系也不完全相同。一般情況下，可根據企業崗位分類分級的結果，分別對各類各級人員制定出相應的績效考評指標體系。當然，其粗細程度，即是否會對企業內每一小類每一級崗位均制定出績效考評指標體系，要視企業的規模、被考評者人數以及考評目的等因素來確定。對于一般的企業，主要根據被考評者工作的性質，即根據崗位橫向分類的結果來確定。
企業的崗位分類尚無統一標準或規定，以下幾種方式可供參考。
(1)按崗位實際承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向區分。如將企業全部崗位分為管理崗位和生產崗位兩大類。然后再按照工作職能、勞動分工等性質，將崗位劃分為若干個中類或小類，劃分層次最多不要超過這兩個分層次。例如，某企業將管理崗位歸為10小類：生產管理類、經營管理類、財務審計類、科技管理類、人力資源管理類、質量管理類、物資管理類、行政管理類、綜合管理類等。生產崗位大致可再細分為基本生產崗位、輔助生產崗位、生活服務崗位等若干小類。
(2)按崗位在企業生產過程中的地位和作用可劃分為：生產崗位、技術崗位、管理崗位和服務崗位四大類。每一大類，可以分為若干小類，如技術崗位可分為：科研、設計、工藝、理化分析、質量檢測等若干小類。再如，生產崗位可分為：車工、銑工、測工、磨工、鉗工等若干小類。
除了按崗位橫向分類對擔任不同崗位的人員分別制定績效考評指標體系外，制定時還應充分考慮績效考評的具體目的和要求。如用于獎勵的考評應側重于工作成果，而用于培訓的考評則側重于考評工作過程。國外有些公司在制定績效考評指標體系時，先把企業工作分為監督工作和非監督工作兩大類，然后再制定出監督者用和非監者用兩類績效考評標準書。非監督類崗位又分為：高級人員、一般人員與推銷員三種具體的績效考評標準書。
在明確崗位工作的類別、性質和特點的情況下．應從人員品質特征要求、工作行為表現和產出結果三個方面，深入實際調查研究，采集相關數據資料。找出所有的相關指標以及相關的具體的生產技術經濟指標，經過評比篩選，最終建立起員工個體的績效考評指標體系。
(二)不同性質的績效考評指標體系
如果從績效考評指標的性質和結構以及側重點上區分，有三類績效考評指標體系：
1．品質特征型的績效考評指標體系
這種考評指標體系是以反映和體現被考評者的品質特征的指標為主體構成的考評體系，品質特征性的考評指標主要有：性格特征、興趣愛好、舉止(含儀表、風度和氣質等)、記憶能力、語言表達能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力、計算能力、自學能力、注意力分配能力、聽寫能力(含速記、書法等)、組織管理能力、調研能力、獨創見解和創新能力、專業知識面、操作技能(含工作經驗、業務水平)、應變能力(含應答速度、反應靈敏度和靈活性等)、進取精神(含事業進取心、責任感、成就感、使命感、競爭意識等)、人際關系(如合作精神、協作交往等)、思想政策水平(思想境界、價值觀、人生觀、世界觀等)，等等。運用上述各種反映員工個體品質特征的指標，可以對員工的性格特征和心理品質等潛能作出較為全面準確的測量和評定，從而說明某員工是一個何種類型具有何種潛質的人。以這些考評指標為主體構成的考評指標體系，被大量重復地運用于企業單位人員招聘面試、人才甄選、職務晉升以及績效考評等人力資源管理的活動中。
