二級人力資源管理師教材內容：績效考評指標體系設計1
發布時間：2014-08-05 共2頁
2．行為過程型的績效考評指標體系
行為過程型的績效考評指標體系是以反映員工在勞動工作過程中的行為表現的各種指標為主體構成的指標體系，見表4—1。表中所列出的行為指標，可以經過多次優選優化以后，組成以行為指標為主體的績效考評體系。這些行為指標可以說明員工在某個方面是如何表現的，他們又是采用什么樣方式方法完成本職工作任務的。
3．工作結果型的績效考評指標體系
無論組織或員工個人，他們的工作績效總是表現為某種實際的產出結果，無論這些結果是物質性的實物產品，還是精神性的非實物的成果，都是可以采用一定的生產技術經濟的指標，進行衡量和評定的。這些指標與那些潛藏在人體之中的反映人們的品質特征的指標不同，它們是潛在勞動的結果，是勞動的固化和凝結，如產品產量、商品銷售量、勞動定額完成程度等反映勞動數量的指標；再如，產品品種、產品合格率、商品一次開機合格率、客戶投訴率、產品返修率等質量指標。反映科技人員的指標有：科研成果的水平(獲得國際或國家科學獎勵的等級)、獲得專利權的項目數、科研成果的推廣率和轉換率、科研成果所產生的經濟效益(直接或間接的)，等等。以實際產出為基礎的考評指標體系，能清楚地說明組織或員工個人在考評期內完成什么樣的工作任務，其所取得的具體成果或業績是什么，其貢獻率到底有多大?
二、績效考評指標的作用
績效考評指標是實施績效考評的基礎，它不僅影響著績效考評的成敗，而且對組織和員工都具有重要的影響作用。
1．績效考評指標有助于戰略的落實和達成。平衡計分卡的創始人卡普蘭和諾頓指出，戰略“如果不能描述。就不能衡量；如果不能衡量，就不能管理”，因此組織戰略的落實有賴于績效考評指標體系的支持，績效考評指標來自于組織戰略的分解，對組織戰略的實現具有重要的支撐作用。通過績效考評指標的構建，能夠將抽象的戰略轉化為明確的、量化的、可操作的內容，通過績效考評指標的實現來促進組織戰略的落實和達成。
2．有效的績效指標有助于改善組織的內部管理。毫無疑問，在組織的管理過程中，績效指標能夠為各級管理者提供有關效率、效益以及質量的各種有用信息。與組織中的其他信息所不同的是，績效指標所反映的信息應該與組織使命以及各層級的目標體系密切相關。如果缺乏有效的績效指標體系，組織就難以知道當前的組織績效是否得到提高，以及組織績效與期望的績效之間是否還存在著差距，就無法了解當前組織目標實現的程度如何。正因為如此，很多企業在實施績效管理中，普遍都重視管理信息系統的建設。并且將績效指標體系視為管理信息系統中的重要內容。
3．有效的績效指標有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來。在實施績效管理過程中，切忌將績效指標僅僅置于“控制”的目的，即強調“糾正錯誤的行為或活動”，從而使員工的主動性、積極性和創造性難以得到有效發揮，甚至造成員工的情緒低落和心里抵觸。有效的績效指標應該立足于“發展”的目的，即強調績效指標是“旨在改進和提高管理績效的學習過程的其中一個部分”，因此，它們必須能夠切實得到盡可能多的員工的內心認可。
三、績效考評指標的來源
在進行績效考評指標體系設計時，首先要績效考評的指標來源，這是指標設計的前提和基礎，一般而言，績效考評指標的來源主要包括以下三個方面：
1．組織戰略與經營規劃。績效考評作為一種落實戰略的有效手段，其指標體系設計必須堅持戰略導向，在充分研究企業的戰略規劃與年度經營計劃的基礎上，逐級構建指標體系。因此，組織戰略和經營規劃是企業績效考評指標的首要來源，對績效指標的設計具有指引作用。如果企業追求質量，那么它的績效考核就應該引入產品質量指標，以及控制產品質量的過程指標；如果企業追求顧客滿意度，就要考核顧客滿意指標，以及考核影響顧客滿意的過程指標。清晰的企業戰略與明確的年度經營計劃是績效指標設計的前提，企業戰略規劃的實施，必須通過戰略導向績效指標的設計來實現，而根據企業戰略、年度經營計劃分解、提煉出來的績效指標，被稱為關鍵績效指標。
2．部門職能與崗位職責。通過工作分析明確工作職責，是設計績效指標的基礎性工作。績效指標要解決的是工作的哪些方面需要考核，因此，管理者必須依據工作分析的結果，研究、分析被考核者所在部門及崗位的工作’內容、性質及完成工作所具備的條件等。在企業內，部門職責主要包括企業設立本部門的目的、本部門職權以及部門工作對企業戰略實施的幫助。對于那些與企業戰略目標、年度經營計劃的聯系并不是很密切的部門和崗位，比如行政后勤部門、保安員崗位等，其部門與崗位績效指標可以根據其部門職責與崗位職責來提取。
3．績效短板與不足。在績效內容選取時，需要把握一個原則，即“要什么，考什么；缺什么，考什么”，所謂“要什么，考什么”就是要對與實現組織戰略和完成崗位職責所需要完成的工作內容進行考核，而“缺什么，考什么”則是要對員工績效中存在的“短板”和不足進行考核，以達到績效提升和改進的目的。因此，績效指標的另一個來源是企業和各部門存在的主要問題及其改進程度，以及被考核者績效溝通與改進的結果等，這樣才能保證指標來源的針對性和可操作性。
行為過程型的績效考評指標體系是以反映員工在勞動工作過程中的行為表現的各種指標為主體構成的指標體系，見表4—1。表中所列出的行為指標，可以經過多次優選優化以后，組成以行為指標為主體的績效考評體系。這些行為指標可以說明員工在某個方面是如何表現的，他們又是采用什么樣方式方法完成本職工作任務的。
3．工作結果型的績效考評指標體系
無論組織或員工個人，他們的工作績效總是表現為某種實際的產出結果，無論這些結果是物質性的實物產品，還是精神性的非實物的成果，都是可以采用一定的生產技術經濟的指標，進行衡量和評定的。這些指標與那些潛藏在人體之中的反映人們的品質特征的指標不同，它們是潛在勞動的結果，是勞動的固化和凝結，如產品產量、商品銷售量、勞動定額完成程度等反映勞動數量的指標；再如，產品品種、產品合格率、商品一次開機合格率、客戶投訴率、產品返修率等質量指標。反映科技人員的指標有：科研成果的水平(獲得國際或國家科學獎勵的等級)、獲得專利權的項目數、科研成果的推廣率和轉換率、科研成果所產生的經濟效益(直接或間接的)，等等。以實際產出為基礎的考評指標體系，能清楚地說明組織或員工個人在考評期內完成什么樣的工作任務，其所取得的具體成果或業績是什么，其貢獻率到底有多大?
二、績效考評指標的作用
績效考評指標是實施績效考評的基礎，它不僅影響著績效考評的成敗，而且對組織和員工都具有重要的影響作用。
1．績效考評指標有助于戰略的落實和達成。平衡計分卡的創始人卡普蘭和諾頓指出，戰略“如果不能描述。就不能衡量；如果不能衡量，就不能管理”，因此組織戰略的落實有賴于績效考評指標體系的支持，績效考評指標來自于組織戰略的分解，對組織戰略的實現具有重要的支撐作用。通過績效考評指標的構建，能夠將抽象的戰略轉化為明確的、量化的、可操作的內容，通過績效考評指標的實現來促進組織戰略的落實和達成。
2．有效的績效指標有助于改善組織的內部管理。毫無疑問，在組織的管理過程中，績效指標能夠為各級管理者提供有關效率、效益以及質量的各種有用信息。與組織中的其他信息所不同的是，績效指標所反映的信息應該與組織使命以及各層級的目標體系密切相關。如果缺乏有效的績效指標體系，組織就難以知道當前的組織績效是否得到提高，以及組織績效與期望的績效之間是否還存在著差距，就無法了解當前組織目標實現的程度如何。正因為如此，很多企業在實施績效管理中，普遍都重視管理信息系統的建設。并且將績效指標體系視為管理信息系統中的重要內容。
3．有效的績效指標有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來。在實施績效管理過程中，切忌將績效指標僅僅置于“控制”的目的，即強調“糾正錯誤的行為或活動”，從而使員工的主動性、積極性和創造性難以得到有效發揮，甚至造成員工的情緒低落和心里抵觸。有效的績效指標應該立足于“發展”的目的，即強調績效指標是“旨在改進和提高管理績效的學習過程的其中一個部分”，因此，它們必須能夠切實得到盡可能多的員工的內心認可。
三、績效考評指標的來源
在進行績效考評指標體系設計時，首先要績效考評的指標來源，這是指標設計的前提和基礎，一般而言，績效考評指標的來源主要包括以下三個方面：
1．組織戰略與經營規劃。績效考評作為一種落實戰略的有效手段，其指標體系設計必須堅持戰略導向，在充分研究企業的戰略規劃與年度經營計劃的基礎上，逐級構建指標體系。因此，組織戰略和經營規劃是企業績效考評指標的首要來源，對績效指標的設計具有指引作用。如果企業追求質量，那么它的績效考核就應該引入產品質量指標，以及控制產品質量的過程指標；如果企業追求顧客滿意度，就要考核顧客滿意指標，以及考核影響顧客滿意的過程指標。清晰的企業戰略與明確的年度經營計劃是績效指標設計的前提，企業戰略規劃的實施，必須通過戰略導向績效指標的設計來實現，而根據企業戰略、年度經營計劃分解、提煉出來的績效指標，被稱為關鍵績效指標。
2．部門職能與崗位職責。通過工作分析明確工作職責，是設計績效指標的基礎性工作。績效指標要解決的是工作的哪些方面需要考核，因此，管理者必須依據工作分析的結果，研究、分析被考核者所在部門及崗位的工作’內容、性質及完成工作所具備的條件等。在企業內，部門職責主要包括企業設立本部門的目的、本部門職權以及部門工作對企業戰略實施的幫助。對于那些與企業戰略目標、年度經營計劃的聯系并不是很密切的部門和崗位，比如行政后勤部門、保安員崗位等，其部門與崗位績效指標可以根據其部門職責與崗位職責來提取。
3．績效短板與不足。在績效內容選取時，需要把握一個原則，即“要什么，考什么；缺什么，考什么”，所謂“要什么，考什么”就是要對與實現組織戰略和完成崗位職責所需要完成的工作內容進行考核，而“缺什么，考什么”則是要對員工績效中存在的“短板”和不足進行考核，以達到績效提升和改進的目的。因此，績效指標的另一個來源是企業和各部門存在的主要問題及其改進程度，以及被考核者績效溝通與改進的結果等，這樣才能保證指標來源的針對性和可操作性。
