試論物業管理企業的品牌建設
發布時間：2010-01-14 共2頁
試論物中國內地的物業管理從20世紀80年代初起步，經過20多年的磨礪，今天已經發展成為一個擁有2萬多家企業，230萬從業人員，在中城市占GDP總值的2%左右的一個生氣勃勃的朝陽行業。物業管理行業是一個關系到千家萬戶，情牽政府、市民和企業的朝陽行業。在經濟發展、城市管理和社區建設方面發揮著日益重要的作用，備受各方關注。同時，物業管理作為一種適應社會主義市場經濟體制的房屋管理模式，是市場的一種經營行為，對各方面的權利和義務要求十分嚴格，法律關系十分明確。可以毫無夸張的說，今天生活在中城市的人們已經離不開物業管理了。隨著社會經濟發展和人們生活水平的不斷提高，物業管理服務也隨著將進一步深入到全國中小城鎮的居民生活中獲得更的發展空間。實行物業管理市場化，必定要引入市場競爭機制，通過激烈的市場競爭，導致企業優勝劣汰，逐步形成品牌化企業，促使物業管理企業走品牌化發展道路。
一、規模效益對物業管理企業品牌建設的作用
物業管理企業的規模效益對物業管理企業品牌建設化非常重要，沒有一定的管理規模的物業管理企業是很難生存和發展的，而物業管理的規模效益只能從企業利用品牌效應參與市場競爭中而來，所以規模效益既可以使企業良好的生存與發展，又利于物業管理管理企業的品牌推廣。例如：成都坤和物業咨詢發展有限公司，在市區擴展規模的同時，又在郊縣和其他城市進軍，這樣該公司的規模就逐漸擴，它的品牌進而也會在不同進軍的地方有所耳聞。當然它的效益也會從服務中創造利潤好起來。不論該公司接納的項目規模是是小，它總會有一定的利潤，為企業的發展打下堅實的基礎！當然，從物業管理行業定位來看，國家把物業管理作為一種微利型行業來發展，所以物業管理的規模效益跟自身服務和開發商開發的項目就顯得特別重要。隨著物業管理作為銷售的“新”賣點地位的凸現，物業發展商對物業管理的投入也越來越。因此，如果一個物業管理企業沒有良好的服務與一定的規模，它的品牌建設是很難的。
二、整和資源優勢，培育核心競爭力
物業服務是企業品牌的靈魂，而核心競爭力又是品牌的靈魂。物業管理企業要想取得更的成績，盡快形成品牌效益，就必須根據自己的實際情況整和自己的資源優勢，形成自己的核心競爭力。利用核心競爭力形成更的品牌，利用品牌效應獲取更的市場份額和經濟效益。所謂的資源優勢，包括很多方面，例如：有強的發展商做后盾，以及良好的公用配套設施設備等，而核心競爭力是一個物業管理企業奪得項目的法寶是物業管理企業與其他企業競爭的“殺手锏”。所以，整和資源優勢培育核心競爭力是物業管理企業品牌建設的重要之處。
三、實行人才發展戰略，構建人才發展優勢，實行人力資源管理
人力資源管理實質上也是一項營銷工作，把員工當作客戶，通過企業優異的人力資源管理的服務去滿足員工的需求，以及價值的實現，贏得員工對企業的忠誠。如何搞好物業管理企業的人力資源管理
（1）選才 把好“入口關”將合適的人才引進來
物業管理行業是一個包本微利行業，在招攬人才時，要結合本企業的檔次和實際經濟承受能力，不能過于拔高。縱觀物業管理企業的人員分布狀況，致分為五塊，即保安人員、維修技工、保潔、綠化和管理人員，對這五塊人員，要分清層次，確定標準，區別對待。層次劃分標準確定，區別對待的好處在于完整科學界定“人才”定義。坤和物業應該把“人才”定義為：經營和管理骨干是人才，為推進公司整體運做而在平凡的崗位上踏實的工作的也是人才。這就是把握人才的實質，即“適用就是人才”
要把適用的人才為己所用，除了挖掘原有的人力資源的潛力外，招聘引進是一條捷徑。
（2）、育才 注重培訓
企業招進人員，首先進行上崗前的培訓。
培訓是企業至關重要的一項工作，是企業送給員工的最好禮物，也是幫助員工進步和發展的重要手段。培訓分為崗前的崗位培訓和在崗的技能培訓兩種。
上崗前的崗位應該以適應本企業崗位的職責為主，主要內容有：
A：本企業的概況，包括企業簡介，組織結構，經營狀況，發展規劃，企業文化等。
B：員工行為規范，包括職業道德，行為準則，禮儀，規范用語等。
C：企業規章制度，包括招聘錄用，培訓考核，勞動管理，工資管理，獎勵條例。
D：物業管理基礎知識，包括基本概念，消防安全，崗位職責等。
只有經過上崗培訓合格員工，才能上崗，以確保企業的服務水平。
在崗的技能培訓應以自學為主，配套一些獎勵措施，鼓勵員工在崗位上成才。此外，還要選送一些骨干參加外培，以不斷提高員工的素質，只有高素質的員工隊伍，才會有高質量的企業。
（3）、用才 績效考核、幫助成長
績效考核是衡量員工工作業績的重要手段，也是幫助員工成長的里程碑和加油站，而不是一種刻薄的監督。通過制定員工素質量化考核標準，按月對員工進行考評，幫助員工找到工作差距，努力提高服務水平。
如果發現誰的考評成績不盡人意，人力資源部就要分析，他有沒有得到足夠的幫助？他的崗位是否適合？是否用其所學，專業對口？然后通過與他的溝通，幫助他設計自己的人生。適合做什么？未來的位置在哪里？要達到設計的標準，已經具備哪些？還要做哪些努力？然后給他適當的培訓，或者尊重他的個人意愿的基礎上，擇其所長，調換崗位。
（4）留才 提供合適的 薪酬福利待遇及發展舞臺
物業管理行業是保本微利行業，單靠高薪招聘人才是不可能的，也是不現實的，只能是根據企業的實際經濟承受能力，按崗位提供合適的薪酬福利待遇，我公司認為：那種嚴格的正式工、勞務工之分所形成的福利待遇差別以及正式工干好、干壞一個樣的“鍋飯”分配機制和勞務工待遇低，流動性，“做一天和尚撞一天鐘”的思想已越來越嚴重制約著物業管理企業的發展，什么樣的薪酬只能留住什么樣的人才，講奉獻精神是沒個企業乃至整個社會都竭力提倡的，但奉獻者也應該得到合理的回報。
企業要留住人才，除了物質回報、薪酬福利待遇外，還應該尊重公平對待的原則，為員工提供升遷和發展的機會。
一、規模效益對物業管理企業品牌建設的作用
物業管理企業的規模效益對物業管理企業品牌建設化非常重要，沒有一定的管理規模的物業管理企業是很難生存和發展的，而物業管理的規模效益只能從企業利用品牌效應參與市場競爭中而來，所以規模效益既可以使企業良好的生存與發展，又利于物業管理管理企業的品牌推廣。例如：成都坤和物業咨詢發展有限公司，在市區擴展規模的同時，又在郊縣和其他城市進軍，這樣該公司的規模就逐漸擴，它的品牌進而也會在不同進軍的地方有所耳聞。當然它的效益也會從服務中創造利潤好起來。不論該公司接納的項目規模是是小，它總會有一定的利潤，為企業的發展打下堅實的基礎！當然，從物業管理行業定位來看，國家把物業管理作為一種微利型行業來發展，所以物業管理的規模效益跟自身服務和開發商開發的項目就顯得特別重要。隨著物業管理作為銷售的“新”賣點地位的凸現，物業發展商對物業管理的投入也越來越。因此，如果一個物業管理企業沒有良好的服務與一定的規模，它的品牌建設是很難的。
二、整和資源優勢，培育核心競爭力
物業服務是企業品牌的靈魂，而核心競爭力又是品牌的靈魂。物業管理企業要想取得更的成績，盡快形成品牌效益，就必須根據自己的實際情況整和自己的資源優勢，形成自己的核心競爭力。利用核心競爭力形成更的品牌，利用品牌效應獲取更的市場份額和經濟效益。所謂的資源優勢，包括很多方面，例如：有強的發展商做后盾，以及良好的公用配套設施設備等，而核心競爭力是一個物業管理企業奪得項目的法寶是物業管理企業與其他企業競爭的“殺手锏”。所以，整和資源優勢培育核心競爭力是物業管理企業品牌建設的重要之處。
三、實行人才發展戰略，構建人才發展優勢，實行人力資源管理
人力資源管理實質上也是一項營銷工作，把員工當作客戶，通過企業優異的人力資源管理的服務去滿足員工的需求，以及價值的實現，贏得員工對企業的忠誠。如何搞好物業管理企業的人力資源管理
（1）選才 把好“入口關”將合適的人才引進來
物業管理行業是一個包本微利行業，在招攬人才時，要結合本企業的檔次和實際經濟承受能力，不能過于拔高。縱觀物業管理企業的人員分布狀況，致分為五塊，即保安人員、維修技工、保潔、綠化和管理人員，對這五塊人員，要分清層次，確定標準，區別對待。層次劃分標準確定，區別對待的好處在于完整科學界定“人才”定義。坤和物業應該把“人才”定義為：經營和管理骨干是人才，為推進公司整體運做而在平凡的崗位上踏實的工作的也是人才。這就是把握人才的實質，即“適用就是人才”
要把適用的人才為己所用，除了挖掘原有的人力資源的潛力外，招聘引進是一條捷徑。
（2）、育才 注重培訓
企業招進人員，首先進行上崗前的培訓。
培訓是企業至關重要的一項工作，是企業送給員工的最好禮物，也是幫助員工進步和發展的重要手段。培訓分為崗前的崗位培訓和在崗的技能培訓兩種。
上崗前的崗位應該以適應本企業崗位的職責為主，主要內容有：
A：本企業的概況，包括企業簡介，組織結構，經營狀況，發展規劃，企業文化等。
B：員工行為規范，包括職業道德，行為準則，禮儀，規范用語等。
C：企業規章制度，包括招聘錄用，培訓考核，勞動管理，工資管理，獎勵條例。
D：物業管理基礎知識，包括基本概念，消防安全，崗位職責等。
只有經過上崗培訓合格員工，才能上崗，以確保企業的服務水平。
在崗的技能培訓應以自學為主，配套一些獎勵措施，鼓勵員工在崗位上成才。此外，還要選送一些骨干參加外培，以不斷提高員工的素質，只有高素質的員工隊伍，才會有高質量的企業。
（3）、用才 績效考核、幫助成長
績效考核是衡量員工工作業績的重要手段，也是幫助員工成長的里程碑和加油站，而不是一種刻薄的監督。通過制定員工素質量化考核標準，按月對員工進行考評，幫助員工找到工作差距，努力提高服務水平。
如果發現誰的考評成績不盡人意，人力資源部就要分析，他有沒有得到足夠的幫助？他的崗位是否適合？是否用其所學，專業對口？然后通過與他的溝通，幫助他設計自己的人生。適合做什么？未來的位置在哪里？要達到設計的標準，已經具備哪些？還要做哪些努力？然后給他適當的培訓，或者尊重他的個人意愿的基礎上，擇其所長，調換崗位。
（4）留才 提供合適的 薪酬福利待遇及發展舞臺
物業管理行業是保本微利行業，單靠高薪招聘人才是不可能的，也是不現實的，只能是根據企業的實際經濟承受能力，按崗位提供合適的薪酬福利待遇，我公司認為：那種嚴格的正式工、勞務工之分所形成的福利待遇差別以及正式工干好、干壞一個樣的“鍋飯”分配機制和勞務工待遇低，流動性，“做一天和尚撞一天鐘”的思想已越來越嚴重制約著物業管理企業的發展，什么樣的薪酬只能留住什么樣的人才，講奉獻精神是沒個企業乃至整個社會都竭力提倡的，但奉獻者也應該得到合理的回報。
企業要留住人才，除了物質回報、薪酬福利待遇外，還應該尊重公平對待的原則，為員工提供升遷和發展的機會。
