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31．由于被考評者的多樣性，個人品質存在明顯差異，有時某一方面的突出業績和另一方面的較差表現有共性，而采用（   ）可以克服此類問題。
  （A） 目標管理法                    （B） 直接指標法
  （C） 成績記錄法                    （D） 績效標準法
32．在制定績效管理方案時，應根據（   ）合理地進行方案設計，并對績效管理方案進行可行性分析。
  （A） 績效管理目標                  （B） 績效管理方法
  （C） 績效管理程序                  （D） 績效管理對象
33．績效管理表現為一個有序的復雜的管理活動過程，它首先要（   ）
  （A） 確定組織與員工個人的工作目標  （B） 制定績效考評的具體方法與工具
  （C） 確定考評者與被考評者          （D） 計劃績效考評實施的具體程序與過程
34．績效管理與績效考評的概念，既有明顯的區別又存在十分密切的聯系，下面敘述正確的是（   ）
  （A） 績效考評是以績效管理為基礎的人力資源管理的子系統
  （B） 績效考評是績效管理的重要支撐點
  （C） 績效管理為績效考評的運行與實施提供了依據
  （D） 相比較而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機結合
35．下面績效考評中，不屬于能力考評項目的是（   ）
  （A） 知識                         （B） 經驗閱歷
  （C） 技能熟練程度                 （D） 工作質量
36．在使用關鍵事件法時，（   ）
  （A） 考評者要記錄并觀察員工工作中的關鍵事件
  （B） 關鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據資料
  （C） 考評的內容是員工的短期表現
  （D） 用來加以區分工作行為的重要程度
37．下面（   ）不是選擇考評方法時應充分考慮的因素。
A、管理成本          B、各種考核方法的優缺點
C、工作的適用性      D、組織的內外部環境
38、對于從事管理性和服務性的工作人員一般宜于采用的考核方法是（    ）。
①以結果為導向的考核方法
②以行為為導向的考核方法
③以品質特征為導向的考核方法
④以態度特征為導向的考核方法行為
A、①②       B、③④      C、②③       D、②④
39、如果某公司在資源和時間均有限的情況下，對于員工的工作成果產出不可以有效進行測量，而考評者又沒有足夠的時間與機會觀察下屬需要考班次的行為的情況下，可以考慮采用的考評類型是（    ）。
A、品質特征導向           B、綜合性的合成方法
C、考評中心法             D、工作結果導向
40、（    ）不屬于人力資源部對績效考核表格進行必要的檢查的內容。
A、考核指標的相關性            B、考核標準的準確性
C、考核表格的簡捷程度          D、考核中各單位主管就履行的責任
41、下面哪一項不是有效的績效反饋應該具備的基本要求（    ）。
A、針對性       B、有效性        C、道德性       D、及時性
42、為切實保證企業績效管理制度和管理系統（    ），必須采取抓住兩頭，吃透中間的策略。
A、有效性          B、可行性       C、永久性        D、有效性和可行性
43、（    ）是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法。
A、排列法       B、比較法         C、分布法        D、對比法
44、應用開發階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環的（    ）。
A、始點       B、中點        C、終點       D、總結
45、績效管理的考評者是組織的（    ）。
A、一般人員     B、全體員工        C、管理人員        D、特定人員
46、在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應以（    ）作為信息的主要。
A、該員工的同事           B、該員工本人
C、該員工的直接主管       D、該員工的最高主管
47、在績效管理準備階段，除了需要明確考評者與被考評者之外，一項重要的任務就是（    ）。
A、培訓專職工作人員        B、培訓一般考評人員
C、培訓中層干部            D、培訓考評者與被考評者
48、績效面談的質量和效果取決于（    ）。
A、考評者與被考評者事先的準備程度和被考評者的臨場狀態
B、雙方提供的數據資料的詳實和準確程度及績效管理制度的有效程度
C、考評者與被考評者事先的準備程度及雙方提供的數字資料的詳實準確程度
D、雙方提供的數字資料的詳實準確程度及被考評者的臨場狀態
49、（    ）可以避免考評者過分嚴厲或過分的情況發生，但只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。
A、橫向比較法           B、強制分布法
C、排序法               D、成對比較法
50、績效管理的最終目標是為了（    ）。
A、確定被考評者未來的薪金水平
B、幫助員工找出提高績效的方法
C、制定有針對性的培訓計劃和培訓實施方案
D、促進企業與員工的共同提高與發展
51、參與績效結果申訴會議的成員應該不包括（    ）。
A、高層領導             B、客戶
C、一般員工代表         D、主管經理
52、符合績效考核指標設置要求的陳述是（    ）。
A、讓顧客完全滿意         B、熟悉設備的使用和維護
C、盡量節約時間           D、每月廢品率不超過1%
53、屬于外部激勵的獎勵方式是（    ）。
A、獎金            B、欣賞和認可
C、發展的機會      D、具有挑戰性的工作機會
54、績效管理的中堅力量是（    ）。
A、高層領導                 B、一般員工
C、直接上級/主管            D、人力資源部人員
55、在制定工作目標時，下列說法錯誤的是（    ）。
A、工作目標是可測量和評價的
B、在考核前工作目標不可被修改
C、工作目標是直接主管和員工都認可的
D、工作目標應明確規定完成的時間期限
56、對一線銷售人員的績效考評宜采用（    ）。
A、行為觀察法                          B、以結果為導向的考評方法
C、以關鍵事件為導向的考評方法          D、以行為或品質特征為導向的考評方法
57、績效結果的應用不包括（    ）。
A、培訓需求的產生                  B、獎金的計算和發放
C、員工個人發展規劃                D、工作分析方法的選擇
58、在績效考評中，通常情況下（    ）考評的準確性和可靠性最難把握。
A、同事         B、下級          C、本人        D、客戶
59、績效面談的質量和效果主要取決于（    ）。
A、考評雙方的心理狀態
B、是否成立了員工績效評審委員會
C、考評雙方對績效管理制度的理解
D、考評雙方的準備情況以及提供數據的詳細和準確程度
60、工作要項指出“什么”該做，（    ）指出的是該“如何”做。這個標準乃是判斷績效的基礎，通常在工作規范或專門的考核條例中予以說明。
A、評估考核         B、工作分析
C、評估面談         D、績效標準