物業管理師輔導：人力資源管理技巧
發布時間：2012-07-25 共2頁
三、管理和考核的技巧
(一)物業管理公司人力資源的日常管理
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從向員工寄發書面的錄取通知單開始，依次辦理員工報到手續，收取員工身份證、證件照、學歷證件(有的在招聘時已獲取)、崗位資格證書、崗位操作證、駕駛執照、勞動手冊(下崗、待業證明)、養老保險關系轉移單、獨生子女證等，有關證件、資料復印后原件應歸還員工，然后開具申領制服表給制服房或綜合部，發放制服、員工手冊、小區或大廈管理規定、胸牌、更衣柜鑰匙等，并要求員工在領物表上簽名后存檔，接著安排入職培訓，完成后到各自部門崗位上報到。
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物業管理公司運作程序的管理，是以規章制度形式等予以貫徹執行的。公司為不同性質和內容的崗位(工種)，制定各級崗位責任制，各部門、各工種的員工在工作崗位上的行為都必須遵循崗位責任制條款的規定。現有國外一些先進的國家也把職務分析(包括職務描述和職務要求)，作為任職者的工作標準和任職要求。
有關員工紀律管理的日常規章制度一般包括在《員工手冊》中。物業管理公司編印《員工手冊》，發給全體員工人手一冊，介紹公司的各種章程和規定，尤其對必須遵守的紀律管理和各種規章制度，簡要明白地逐條羅列，便于員工集中學習，在日常工作中參照對比。上海廣播大廈物業管理部《員工手冊》包括員工守則、勞動條例、員工福利、安全守則、獎懲條例。
紀律處分是員工手冊中獎懲條例的一部分，它是人力資源部門用以糾正員工違紀犯規行為的一種行政懲罰手段，而不是目的，在操作中要注意嚴肅慎重、實事求是、及時客觀、公正一致。
3?蓖端嘰?理
員工投訴是指員工對公司的管理政策、制度的執行情況，對公司的工作方法和作風，對所受懲處等因素不滿所產生怨憤而進行的申訴。處理投訴要注意以下幾點：a?幣?建立一個員工投訴處理的正規程序;b?本】贍茉謐畹筒憒謂餼?;c?本×空?面單獨溝通懇談，以免事態復雜化;d?輩輝餃ㄉ燙中?議或對投訴人許諾;e?比險娓涸穡?不偏聽偏信作草率結論，事后備妥詳細記錄。人力資源部門正確處理好員工的投訴，是涉及協調人事關系，促進企業內部溝通，關系員工士氣與情緒的一個重要人事管理環節。
4?痹憊さ髦吧?職管理
在公司中經歷了一段時間的工作實踐后，有的員工工作表現和能力都表明有能夠勝任更高職位(或其它職位)的可能。人力資源部門應協同員工所在部門，對員工進行升職(或調職)的評估。由員工所在部門主管填寫升職/調職申請表，經人力資源部門、總經理等必要的審批手續后。同意升職或調職。并按新職位的試用期標準進行考察。一般在3個月的新職位，進行晉級加薪。
5?痹憊さ蛋訃叭聳巒臣乒芾?
員工檔案既是員工個人經歷與表現的綜合記錄，又是業務部門或人力資源部門使用員工的重要查考依據。在員工檔案管理工作中，人力資源部門應該特別重視保持檔案的完整性、真實性、精確性和保密性。
員工檔案一般可由員工的人事檔案、工作檔案和培訓檔案等三個主要內容組合成個獨立的檔案卷宗。
員工的培訓檔案將與其工作檔案一起作為對員工晉升、提級、加薪時的參考依據，人力資源部門人才發掘與調配的原始依據。
人事統計的主要內容包括：
(1)員工人數及其變動情況統計，打印月末人數情況及做出流動率的統計;
(2)員工結構統計，即關于員工性別、年齡、文化程度、政治狀況、工作年限、專業技能等其它方面的統計;
(3)員工出勤情況統計;
(4)員工獎懲情況統計;
(5)員工接受培訓情況統計;
(6)員工工資和勞保福利統計。
人事統計的工作步驟是：對統計資料的調查與收集→對統計資料的系統加工與綜合對統計資料的計算與分析。
6?痹憊ご侵俺絳?
員工辭職的一般程序為：由員工本人向部門經理提出書面辭職請求，由員工所在部門合理向人力資源部門及有關領導提出報告→經審批后轉人力資源部門、財務部門備案。人力資源部門開具離職還物表→員工在結束工作后，歸還發給的全部物品，并經各有關部門會總→由財務部門結清員工工資及其它賬目→在人力資源部門辦理離職手續。
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辭退員工的一般程序為：部門經理提出辭退員工的報告→經由最高管理部門或總經理批準后轉入人力資源部門、財務部門等備案→員工歸還發給的全部物品→財務部門結清有關賬目→人力資源部門辦理退工手續→通知保安部門以后禁止放行被辭退(開除)員工進入公司。
(二)物業管理公司的績效考核與員工考核制度
進行工作表現考核的方法很多，但一般而言，可以分為客觀法和鑒別性方法兩大類。
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客觀法就是根據各人具體完成目標、任務的情況進行客觀的考核。這方面考核的主要內容有：完成工作量、業主或使用人的服務質量反饋、銷售額等等。但是，這方面的考核內容往往會受到“工作機會歧視”的影響。必須考慮到任務完成的具體條件，要盡量考慮到工作機會均等、工作條件均等情況下的工作表現和成績。
2?奔?別性方法
所謂鑒別性方法，主要就是依據各人的工作表現、成績進行排隊、分等。排隊就是以一般的表現為基礎，對職工的工作情況進行比較排隊，分成最好的、較好的、中等的和最差的。
不管采用哪一種考核方法，總會有判斷上的錯誤和偏差。最為常見的是：有的上司只看到或注意下級近來的表現，而忽視了其在一段時期內的整體表現。例如要考核半年或一年的工作情況，而有的人只是注意他在最近幾個月的表現。在考核中也會出現對某方面要求過嚴，而對某方面又要求過松，或出現“大家都差不多”等等情況，也有可能在考核中出現對某些人不公平的歧視現象。
一般來說，考核體制內容還包括：負責考核的主管人員應把考核的情況單獨地告訴有關的被考核人，傾聽他對考核結果的意見。考核的根本目的是對過去的工作進行總結評價，要有利于促進人們以后更好地工作。考核工作是一種極其復雜的工作。特別是在下屬人員了解到對他的考核不好或不合理時，他就會感到失望，考核工作就難以進行，難以收到應有的效果。因此，對監督人員和下級負責考核的人員必須進行專門的培訓，必須使他們掌握考核所需的各種技能和道德標準。
(三)員工考核制度
1?備骷豆芾砣嗽卑湊展芾砣ㄏ蓿?對員工進行全面考核，其中工作業績為考核重點。
2?痹憊た己耍?應堅持客觀公正的原則，實行管理者考核與員工評估相結合，平時考核與定期考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
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4?逼絞笨己擻剎棵胖始煨∽櫓鞒?;季度考核由質檢辦主持，年度考核由考核小組主持。
5?奔徑瓤己擻扇聳虜糠⒎趴己吮恚?結合管理者與員工的意見進行。季度考核為年度考核的基礎。
6?蹦甓瓤己訟扔篩鋈俗芙幔?再由上級主管在聽取群眾意見的基礎上寫出評語，提出考核意見，經考核小組審核批準。
7?蹦甓瓤己私峁?分為優秀、良好、合格、不合格四等。
8?蹦甓瓤己私峁?作為對員工的獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資的重要依據。
