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（三）案例分析題
案例1
答：答案要點(diǎn)：
（1） 企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差                距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高層崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。
（2） 企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高  于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應(yīng)員工的工作積極性。
（3） 企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔訊徫恢g的薪酬差距很小。這不利于留住中高層人才，平均主義的色彩比較濃厚。
（4） 企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價(jià)等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。
案例2
答：1、原因分析：
（1） 是由該公司所處的行業(yè)特點(diǎn)（服務(wù)密集型）決定的，服務(wù)質(zhì)量是其生命。
（2） 競爭很激烈，因而“沒有滿意的員工便沒有滿意的顧客”這句話在此意義巨大。
（3） 如何贏得員工的忠誠以及增加員工對公司的向心力與凝聚力事關(guān)企業(yè)的發(fā)展與競爭力。
（4） 人是經(jīng)濟(jì)人，更是社會人，人的需求是多層次的（人人有尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)需求）。只有了解員工的需求，才能滿足員工的需求，而只有滿足員工的需求，員工才可能滿足企業(yè)的要求。
（5） 利與薪酬的恰當(dāng)組合，形成有利的激勵方式。
2、促使考生具體問題具體分析，學(xué)習(xí)用權(quán)變的與系統(tǒng)的觀點(diǎn)思考問題。
采取高薪酬低福利、低薪酬高福利、高薪酬高福利、還是低薪酬低福利，是由行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)所處的環(huán)境，企業(yè)的戰(zhàn)略、價(jià)值觀、經(jīng)營哲學(xué)、產(chǎn)品的需求彈性等決定的。
案例3
1、工資保密制有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？
答：工資保密制的優(yōu)點(diǎn)：
（1） 每個(gè)員工只關(guān)心自己的貢獻(xiàn)與回報(bào)，無法獲知他人工資收入信息。一旦收入增加，激勵作用異常顯著。
（2） 任何員工只有收入的絕對概念，無相對概念，不會產(chǎn)生不公平現(xiàn)象。
（3） 有利于調(diào)動員工的積極性，有利于員工不斷改進(jìn)工作，以爭取好的收益。
工資保密制的缺點(diǎn)：
（1） 難于做到真正的保密，極容易泄密，而且一旦泄密后果難以收拾。
（2） 容易產(chǎn)生員工之間的猜忌，造成同事之間的隔閡。
（3） 產(chǎn)生對上級或老板的阿諛奉承、溜須拍馬的現(xiàn)象。
2、公司發(fā)展壯大時(shí)的分配制度有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？
答：優(yōu)點(diǎn)：（1）工資結(jié)構(gòu)簡單，絕對數(shù)量高。
（2）工資公開化，有利于員工確立奮斗目標(biāo)。
（3）資金保密制，也可以產(chǎn)生對員工的激勵作用。
（4）最佳員工目標(biāo)的設(shè)置，增加公司的活力和壓力。
缺點(diǎn)：（1）  高工資增加了公司人工成本，公司風(fēng)險(xiǎn)加大。
（2）  工資與業(yè)績不掛鉤，干好干壞不影響基礎(chǔ)工資，那些敬業(yè)精神差的員工會對現(xiàn)有工作產(chǎn)生安逸感，缺乏激勵作用。
3、A公司應(yīng)怎樣挽回管理危機(jī)，請你設(shè)計(jì)一個(gè)方案。
答：分析：本案例考點(diǎn)在于企業(yè)不同發(fā)展階段應(yīng)該采取不同的薪酬制度。考點(diǎn)二是考察危機(jī)管理。
企業(yè)在初創(chuàng)期實(shí)行工資保密制，在一定程度上降低了員工對企業(yè)的信任度，在企業(yè)發(fā)展壯大時(shí)疏于績效考核。創(chuàng)業(yè)期與穩(wěn)定期的工資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出倒置的現(xiàn)象，初創(chuàng)期一般是低工資、高獎金，穩(wěn)定期一般是高工資、低獎金。另外，企業(yè)在對待元老級員工的待遇上出現(xiàn)問題。
為挽回管理危機(jī)，建議：
1、從案例中可以看出，企業(yè)目前處于二次創(chuàng)業(yè)的階段，企業(yè)管理層應(yīng)該與員工進(jìn)行溝通，即使實(shí)行了股權(quán)計(jì)劃，但是如果企業(yè)沒有得到進(jìn)一步發(fā)展，則這種股權(quán)計(jì)劃最終也會流于形式。公司要加強(qiáng)新產(chǎn)品開發(fā)，開拓新產(chǎn)品市場。
2、作為企業(yè)高管人員或人力資源管理人員應(yīng)考慮將企業(yè)面臨的危機(jī)與員工進(jìn)行溝通，使其意識到只有企業(yè)的發(fā)展，員工才能夠獲得較大的發(fā)展，要以企業(yè)發(fā)展為重。
3、注意公司文化、價(jià)值觀的培養(yǎng)建立。
4、從理順企業(yè)內(nèi)部收入關(guān)系入手，建立有助于二次創(chuàng)業(yè)的薪酬分配體系。
5、從保密薪酬制向薪酬政策公開而員工收入保密的制度轉(zhuǎn)變。
6、建立真正的基于績效的員工獎勵機(jī)制。
7、針對企業(yè)高層管理者，根據(jù)其具體情況如歷史貢獻(xiàn)、目前的知識、能力、健康狀況制定相應(yīng)的薪酬策略并與其他人力資源政策相協(xié)調(diào)，進(jìn)行股權(quán)分配；對于企業(yè)工作時(shí)間長、在公司創(chuàng)業(yè)發(fā)展階段有一定貢獻(xiàn)，但是能力有限的員工，根據(jù)貢獻(xiàn)大小給與一次性的待遇支付 。
案例4
1、為什么住房政策沒有能夠留住員工？
答：該公司的住房政策主要給骨干員工以房屋的居住權(quán)，但對骨干員工來說他們更多的是希望有恒產(chǎn)，“有恒產(chǎn)者有恒心”，公司房屋的居住權(quán)并沒有滿足骨干員工的安全感的需求。另一方面住房政策只是保健因素，無法對員工的工作績效產(chǎn)生積極的影響。
2、F公司人力資源管理的漏洞或不足在哪？
答：在該案例中，F(xiàn)公司整個(gè)人力資源管理可以說是非常不完善的：
① 培訓(xùn)前沒有與受訓(xùn)人員簽訂相關(guān)合同；
② 人力資源的管理應(yīng)是和風(fēng)細(xì)雨，應(yīng)該坦誠公平；
③ 人力資源管理應(yīng)該講誠信，不能欺詐；
④ 人力資源政策應(yīng)該全面，考慮到各層員工的不同需求；
⑤ 薪酬制度的調(diào)整應(yīng)有計(jì)劃、有目的；
⑥ 薪酬制定要遵循五個(gè)原則。
3、針對該案例的幾項(xiàng)激勵措施，你認(rèn)為應(yīng)該怎樣完善？
答：（1）重新調(diào)整人力資源部門的構(gòu)成；
（2）重新審視公司的薪酬政策；
（3）建立針對不同階層員工的激勵措施；
（4）建立公司的培訓(xùn)機(jī)制，改變公司各層員工的觀念，特別是高層管理人員的觀念。