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五、案例分析題
案例1：
表1是企業人員招聘中ABC三位求職者的職業人格測試結果分析表，各類型人格按照1—10評分，表2是職業人格類型說明表。

問題：
1、請結合表2提供的職業人格類型說明表，分析表1中ABC三位求職者各有什么職業人格特征？

2、怎樣看待這些測試結果？

案例2：
N公司的招聘工作
N公司是一家民營企業，主要經營軟件開發，幾個月前將另外一家頗有實力的R軟件公司收購過來，R公司的大部分骨干員工以及管理層都搬到新公司上班。幾個月下來，N公司的總經理感覺到很多問題不像以前那么好處理，尤其是工資的問題，原來的R公司人員的總體工資比N公司高，當時為了穩定、安撫R公司員工的人心，工資方面暫時沒做變動，這樣以來，自己原來公司的員工未免怨聲載道。尤其是年底績效考核和資金的發放，更讓他頭痛。N公司原來的員工與新并入的員工簡直勢同水火。不僅如此，原R公司的總經理也在其中興風作浪，拉著他帶來的一幫人和老N公司的人明爭暗斗。并且，N公司總經理越來越感覺公司原來的人力資源部經理在如此關鍵時候不僅幫不了自己，還在全公司的中高層會議上（當然有R公司的管理者）出盡洋相，真想立即換掉她。但是，公司的工資狀況一直都是她在掌管，自己可真不放心交給新招聘來的外人。再說了，即便要換人，也要換自己熟悉的人，項目工程部的小李就不錯，他已經來公司三年了，雖然他沒有人力資源管理經驗，但至少他的人品自己是了解的，至于經驗，在實踐中慢慢學習便有了。
他的想法得到廣泛的支持。甚至人力資源部的經理也表示非常贊同。自己的眼光真是不錯，老同志就是老同志，覺悟高，人品好。好吧，小李就做人力資源部的經理，原人力資源部的經理就做副經理。
小李真是好樣的，一上任便寫報告要求給總經理招聘秘書。原來這總經理作風非常樸實，從來沒有秘書，自己的事情從來都是自己做，從不假手他人。公司很多人也頗得總經理的真傳，小李當然也不例外。總經理在小李上任的第三天，便看到了小李親自起草并加班打印出來的招聘啟事：
招聘啟事
（公司介紹略）
N公司現誠聘秘書一名，要求：正直、誠實、勤奮、肯干。
年齡：30歲以下，女，名牌大學文秘專業畢業，本地戶口，有三年以上的工作經驗。符合條件者，請將簡歷寄到某某公司某某收。合則約見，勿電勿訪。資料概不退回。
問題：
1、該公司為什么會出現這種錯綜復雜的斗爭局面？

2、如果你是人力資源部負責人，應采取何種措施緩解乃至于消除這種斗爭局面？

3、總經理對人力資源部做如此的人事安排是否有助于解決問題？為什么？

4、分析“招聘啟事”的缺陷，并重新設計一個“招聘啟事”。

案例3：
某公司隨著產品經營規模的迅速擴大，急需提高企業的營銷能力，擴充銷售員的隊伍。通過考試，7月份錄取了王明、張軍、李青、趙強等4人到銷售科進行為期三個月的銷售業務實習。目前，他們的實習期將滿，銷售科肖科長考慮從他們中選拔出兩個合適的人選，正式留在銷售科工作。肖科長根據平時對他們的觀察和廠領導、同事及用戶對他們的評價，對上述四位候選人的個人素質和工作狀況進行了初步的總結，作為留任的依據。
一、個人素質：
王明，20歲，高中畢業，精力旺盛，工作肯吃苦，但平時大大咧咧，辦事粗心大意，說話總帶有“火藥味”。
張軍，34歲，為人熱情，善于交往，本人強烈要求做銷售工作。
李青，25歲，經濟管理專業的大學生，她工作認真，穩重文靜，但平時沉默寡言，特別是在生人面前。
趙強，29歲，公共關系專業大學生，他為人熱情，善于交往，頭腦靈活，但對銷售缺乏經驗。
二、工作實績方面：
王明，工作很主動大膽，能打開局面，但好幾把用戶訂購的牙膏規格搞錯，盡管肖科長多次向他指出，他仍然時常出錯。用戶有意見找他，他還發火。
張軍，工作效率很高，經常超額完成任務，并在銷售過程中與用戶建立了較熟悉的銷售關系。但常常借工作關系辦私事，如要求用戶幫助自己購買物品等。而且，他平時工作紀律性差，常遲到早退，同事對此頗有微辭。他為此曾找領導說情，希望留在銷售科工作。
李青，負責廣東省內的產品推銷工作，她師傅曾帶她接觸過所有主要的用戶，并與用戶建立了一定的聯系，但她自己很少主動獨立地聯系業務。有一次，她師傅不在，恰巧有個用戶要求增加訂貨量，她因師傅沒有交代而拒絕了這一等業務。
趙強，負責河北省的產品推銷工作，他經常超額完成推銷任務，并在推銷過程中注意向用戶介紹產品的性能、特色，而且十分重視售后服務工作。有一次，一個用戶來信提出產品有質量問題，他專程登門調換了產品，用戶為此非常感動。盡管如此，但他卻時常難以完成貨款回收率指標，致使有些貨款一時收不回來，影響企業經濟效益指標的實現。
問題：
請提出四位候選人中哪兩位可留在銷售科任職銷售員，并說明理由。